Monen suosituksen kautta päädyin lukemaan tämän kirjan, jota voin suositella jokaiselle johtoasemassa olevalle, ja myös niille ketkä työskentelee osana organisaatiota. Kirjan ydinviesti on johtajuuden tärkeydessä jokaisessa organisaatiossa, sillä ilman toimivaa johtajaa onnistuminen on lähes mahdotonta. Työelämän evoluutio kulkee käsi kädessä johtamisen evoluution kanssa, eikä vuosikymmeniä sitten hyvänä pidetyt johtamisfilosofiat toimi nykypäivän työelämässä.

Digitalisaatio työelämässä

Maailman digitalisoituminen muuttaa kaikkea, myös työelämää. Automatisoituminen näkyy nopeina muutoksina työelämässä, joka mittaa myös organisaatioiden sekä yksilöiden resilienssiä muuttua maailman mukana. Pienille kasvuyrityksille muutoskyvykkyys on helpompaa, kun taas suurille organisaatioille muutoksessa mukana pysyminen on hitaampaa. Digitalisoitumista saatetaan pitää uhkana joka vie työpaikkoja, mutta sen ohella unohdetaan sen tuomat mahdollisuudet. Myös itse olen aikaisemmin pitänyt digitalisoitumista pelottava uhkana työmarkkinoilla, mutta nykyään näen sen tuomat mahdollisuudet paljon merkittävämpinä. Kun tylsät rutiinityöt jäävät automatisaation myötä pois, jää aikaa enemmän olennaiseen. Johtotehtävissä tämä näkyy vapautuneena aikana ihmisten kohtaamisille, inspiroimiselle, motivoinnille sekä suunnan näyttämiselle. Vaikka tietokoneet korvaisivat osan työstämme, jää ihmisten vastuulle todella tärkeitä kulmakiviä kuten luovuus ja tunteet. Tämä kilpailuetu tietokoneisiin nähden on merkittävä, sillä en usko tietokoneiden ikinä pääsevän samalle tasolle näissä asioissa.

Uuden työelämän johtaminen

Organisaation menestys kulkee käsi kädessä jokaisen sen edustajan kanssa, jolloin uuden ajan inspiroiva johtamisen taito on välttämätön. Perinteinen ylhäältä-alas johtamishierarkia ei enään toimi, vaan jokaisen yrityksen työntekijän panos on yhtä arvokas ja välttämätön edellytys menestykseen. Tämän panoksen maksimoimiseen tarvitaan motivaatiota ja toimivaa johtamista. 

Työntekijän sekä johtajan välinen suhde tulee toimia molemmista suunnista toimiakseen, ei riitä että toinen yrittää. Johtajan tulee kohdata työntekijät ihmisinä, eikä vain resursseina. Toimiva viestintä on avaintekijä, joka heijastuu yrityksen rajojen yli asiakkaille ja sidosryhmille. Toimiva viestintä tarkoittaa muun muassa säännöllisiä kehityspalavereja ja jokaisen työntekijän päivittäisiä kohtaamisia. Lisäksi tavoitteiden asettamisesta voidaan tehdä innostavampaa selkiyttämällä ne jokaiselle organisaation jäsenelle, sekä pelkän lopputuloksen sijaan välitavoitteiden asettamisella. Olemme Vengassa vuosittaisien tavoitteiden lisäksi ottaneet käyttöön joka sprintin tavoitteet. Nämä ovat innostavampi ja käytännönläheisempiä välitavoitteita, jotka vievät kohti päämäärää. Kirjassa mainittiin myös palautteenannon olevan ydinasemassa, erityisesti palautteenanto myös prosessin kulusta, ei vain tuloksesta. Palautteenanto on kehityksenkohde itselleni, erityisesti myös projektin kulusta ja sen aikana. Osaan antaa palautetta lopputuloksesta, mutta siihen johtanut prosessi on myös arvokasta työtä josta kuulisin myös itse mielelläni palautetta.

Pelkät johtamisen työkalut eivät kuitenkaan riitä työyhteisön potentiaalin valjastamiseen. Sen lisäksi tarvitaan jokaisen työntekijän motivaatiotekijöiden löytäminen ja niiden johtamista. Haastavaa tästä tekee se, että jokaista yksilöä motivoi eri asiat eikä tässäkään ole yhtä tapaa toimia. Kilpisen mukaan ihminen voi olla motivoitunut sisäisesti ja ulkoisesti. Molemmat näistä ovat yhtä hyviä motivaatiotekijöitä, mutta työn tuloksen kannalta sisäinen motivaatio on tärkeämpi löytää. Ulkoinen motivaatio on reaktiivista, ja sen voi saada aikaan muun muassa raha, valta tai muut ulkopuolelta tulevat palkkiot. Sisäinen motivaatio on proaktiivista, jolloin tekeminen itsessään motivoi. Omalla kohdallani näitä asioita on liikkuminen, hyvinvointi sekä innostavat projektit. Sisäisen motivaation vallitessa työntekijä antaa tehtäväänsä enemmän itsestään, joka heijastuu myös tulokseen. Sen johtaminen vaatii omatoimisuutta, osaamisen tunnetta sekä tiimihenkeä. Omatoimisuudella tarkoitetaan vapautta työskennellä ilman ylimääräistä kontrollia tai mikromanagerointia. Osaamisen tunne kehittyy tekemisen sekä onnistumisien kautta, ja se lisää oppimisen halua. Tiimihenkeen vaikuttaa suuresti työyhteisö, ja oma merkityksellisyyden tunne osana sitä.

Kirjassa itseäni puhutti erityisesti sisäisen motivaation johtamisen yhteys hyvinvointiin. Motivaation johtaminen on ristiriidassa nyky-yhteiskunnan kanssa, jossa uupumus on todella yleistä. Iso syy yleistyneeseen uupumiseen on työelämän murros, jonka käsittelemiseen kaikilla ei ole vielä tarvittavia taitoja. Voin ainakin itse myöntää vielä harjoittelevani näitä taitoja ja näitä olisi hyvä opettaa nuorille nykyistä enemmän. Haastavia aiheita on muun muassa paikka- sekä aikasidonnaisuuden poistuminen, mutta silti tavoitettavissa oleminen kellon ympäri. Yleistyvässä asiantuntijatyössä on vaikea määritellä, milloin työ on valmista jolloin to-do listat kasvavat loputtomiksi eikä työ lopu koskaan. Aikaisemmin työnantaja antoi työn rakenteen, kun taas nykyään se määritellään itse eikä jätetä aikaa palautumiselle. Kirjassa mainittiin hyvä työelämän vertaus huippu-urheiluun ja urheilijoiden suorittamisen sekä palautumisen tasapainoon. Urheilijoilla menestyksen ratkaisee ne yksittäiset hetket kun on syytä loistaa parhaimmillaan, eikä 365 päivää vuodessa kellon ympäri. Lisäksi työelämään tulisi ottaa mallia urheilijoiden ymmärtämästä palautumisen merkityksestä. 

Tuottavuuden kolme tasoa

Kirjassa esiteltiin kolmen askelman tuottavuusportaat; tyytyväiset, sitoutuneet sekä inspiroituneet. Tyytyväisyys on alin taso, ja vähintä mitä organisaatiot voivat tehdä inspiroitumisen eteen on pitää työntekijät tyytyväisinä. Usein työpaikoilla näkee tyytyväisyysmittauksia ja muita toimia tämän eteen, mutta mielestäni tyytyväisyys ei kuitenkaan riitä muuttuvassa työmaailmassa. Seuraavana askeleena on sitoutuneet työntekijät. Korkeimpana tuottavuusportaalla on inspiroituneet työntekijät. ihannetilanne, jossa kaikki organisaation jäsenet ovat inspiroituneita on harvoin mahdollinen mutta ehdottomasti tavoiteltava tilanne. Tämä olisi esim. Vengassa ihannetilanne, jossa jokainen tekisi yksilöinä töitä yhteisten tavoitteiden eteen. Kirjassa tätä tilaa kutsuttiin työyhteisön flow-tilaksi, energisoivaksi sekä luovaksi tilaksi, jossa kaikki sujuu. Mietittäväksi jää, mitä voimme tehdä Vengassa päivittäin päästäksemme lähemmäksi yhteistä flow-tilaa?

Tiimiakatemia& oma johtamisfilosofia

Kirja herätti paljon ajatuksia yhteisön merkityksestä motivaatiossa. Tämä sai miettimään Tiimiakatemian yhteisöä, ja sitä kuinka sen voisi saada herättämään jokaisen opiskelijan sisäistä motivaatiota. Askelia kohti tätä voisi olla muun muassa yhteisen mission ja tarkoituksen löytäminen, sekä koko yhteisölle yhteinen ymmärrys Tiimiakatemian tavoitteista.

Pohdin myös omaa sisäisen motivaation löytämistä ja asioita mitkä inspiroivat itseäni. Aion jatkossa kiinnittää näihin huomiota ja löytää lisää inspiroivia tekijöitä. Kirjassa esiteltiin muutamia apukysymyksiä, joita on hyvä miettiä tulevissa projekteissa ja omassa johtamisfilosofiassani, niistä kirjotin ylös seuraavat:

• Pystytkö tekemään ryhmän rohkeudesta osan yrityksesi kulttuuria? Miten rohkeudesta voisi tulla kilpailuetutekijä?
• Ovatko johtamisperiaatteesi niin selviä, että voisit kertoa ne alle kymmenenvuotiaalle lapselle?
• Pysähdytkö miettimään keskittyneesti, rakentavasti ja tehokkaasti? Otatko riittävästi aikaa tasosi nostamiseen?