”Stereotyyppisesti millenniaalit tarvitsevat töissä kaljaa, säkkituoleja ja vegeherneitä. Mutta avain on siinä, että välittää aidosti toisesta, avaa välillä itseään ja muistaa myös vaatia. Rajoja ja rakkautta, sitä on millenniaalinen johtaminen.” – Tuomas Kankaanpää. Näin on kuvattu vuonna 1980-2000 ­– luvulla syntynyttä sukupolvea eli millenniaaleja. Osun itse tuohon haitariin hyvin ja tunnistin monet seikat, joita kirjassa tuotiin esille. Millenniaaleja kuvataan itsekeskeisiksi, laiskoiksi, kärsimättömiksi ja epälojaaleiksi. Olemme muutoksenhaluisia ja työn merkityksellisyys korostuu suuresti. Vapaus, mahdollisuus vaikuttaa, yhteenkuuluvuus ja työyhteisön ilmapiiri ovat yksi keskisimpiä asioita millenniaalinen työssä.

Vaikeat johdettavat

Miksi meitä on sitten niin kovin vaikea johtaa? Tätä kysyessä on saatu usein vastaukseksi stereotyyppisiä adjektiiveja. Kaikella on kuitenkin kaksi puolta ja ne ovat helposti selitettävissä. Sukupolvemme on muotoutunut uudestaan muutoksen keskellä kovaa vauhtia.

Haluamme työelämältä paljon muutakin, kuin elannon. Arvostamme erilaisia asioita ja henkilökohtaiset tavoitteet määrittelevät paljon työntekoamme. Tutkimuksen mukaan, yhä nuorempi millenniaali aloittaa yrittäjyysuran nuoremmalla iällä. Tämä kuvastaa mielestäni sitä, että meillä on suuri motivaatio ja halu kehittää, kehittyä ja olla itse vaikuttamassa asioihin.

Halu merkitykselliseen työhön on suuri. Oma kokoemukseni on ollut juuri tämän kaltainen. Olen valmistunut ensimmäiseen ammattiini, jossa etenemismahdollisuudet ovat lähes olemattomat. Se, että elin työlle tuntui arjessani todella raskaalle. Joku toinen päätti työvuoroni kellonajasta huolimatta, enkä saanut itse määrittää mitään. Työ tukahdutti, ennemmin kuin tuntui merkitykselliseltä. Ja vaikka ammattini puolesta työ todella oli ja on edelleen merkityksellistä, ei se siltä tuntunut. Kun peruspohja työnteolle ei ollut kunnossa mm. hoitajamitoituksen vuoksi, oli raskasta tehdä merkityksellinen työ huonosti itsestä riippumattomista syistä. Omatunto soti kaikkea tätä vastaan. Tämä kaikki vei pois sen ilon, mitä juuri siinä työssä olisi todella pitänyt olla. On surullista katsoa taaksepäin ja pohtia sitä, miten kaikki nämä arvot, jotka millenniaaleilla ollaan kuvattu tärkeiksi, loisti elämästäni ja työstäni poissaolollaan.

Haastetta ja yhteistyötä

Oman kokemukseni pohjalta on helppo peilata siihen, että työn tulee todella olla mielekästä ja toisaalta myös haasteellista ajoittain. Kirjassa mainittiin siitä, miten useassa työpaikassa millenniaalit tulevat olemaan elämänsä aikana. Työn tulee antaa haastetta, jotta se ei kyllästytä. Tämän olen huomannut myös Tiimiakatemian arjessa ja peilaankin omaa tekemistäni usein flow- teoriaan. Jos huomaan, että projektini eivät haasta tarpeeksi, syö se sisäistä motivaatiotani.

Se että työ antaa tarpeeksi haastetta, vapautta ja merkityksellisyyttä ei välttämättä vielä riitä. Haluamme myös kokea suurta yhteenkuuluvuuden tunnetta ja toimia tiiminä. Työntekijän on tultava kuulluksi ja arvostetuiksi. Kirjassa kerrottiin, kuinka haluamme paljon kehuja ja kannustusta. Meitä johtaessa tulee siis tunnejohtamisen taidot suureen rooliin.  

Omat johtamistaidot millenniaaleihin peilattuna

Vuoden alusta lähtien olen toiminut Vengan tiimiliiderinä, joten vertaisjohtajuus tiimissä on korostunut entisestään. Tiimiläiset koostuvat millenniaaleista, joten on helppo samaistua toiveisiin työn suhteen. Johtotehtävät Tiimiakatemialla lähtökohtaisesti ovat haastavia sen vuoksi, että kaikki olemme täysin samalla viivalla. Tämä ei tarkoita sitä, että auktoriteettiä tulisi jossain muualla ylemmän johdon tittelin vuoksi, vaan sitä että välillä on vaikea ottaa johtajuuden paikkaa kun kaikki kulkevat tavallaan omaa, itse määrittelemäänsä polkua. Delekointi tuntuu haasteelliselta ja palautteen anto välillä hieman tekopyhältä, jos itse ei ole suoriutunut täydellisesti omista tehtävistä.

Olemme aloittaneet yksärit, joissa palautteen anto puolin ja toisin on tullut luonnollisesti. Tätä voisi yrittää lisätä vielä entistä enemmän Vengan arkeen. Nostoja etenkin onnistumisista enemmissä määrin. Jos tulee epäonnistuminen, niin niistä keskustelu yhteisesti ajatuksella ”mitä tästä voimme oppia?”. Monesti palautteen antaminen jää usein antamatta, joten tähän tulisi kiinnittää huomiota.

Ajankohtaisena teemana on ollut myös asioiden merkityksellisyys ja sen lisääminen. Olisi mahtava kehittyä siinä, miten voisin tiimiliiderinä kannustaa ja rohkaista kaikkia saamaan oman potentiaalin käyttöön entistä tehokkaammin. Ja yksilötason jälkeen, kuinka voisimme saada koko tiimin potentiaalin esiin.

Aikaisemmissa reflektioissa olenkin kirjoittanut tiimihengestämme ja siitä, kuinka siihen tulisi saada parannusta. Tämä on yksi konkreettinen asia, joka on lähtenyt nousuun syksyn ahdingon jälkeen. Itse tiimiläisten välisissä suhteissa ei ole ollut ongelmaa, vaan meidän strategiassamme ja yleisissä toimintamalleissa, jotka tukahduttivat positiivisuuden. Mielestäni Tiimiakatemialla tiimityöskentelyssä ehkä kuitenkin tärkeintä on Tiimin välinen hyvä yrityskulttuuri ja teema: ”Tosissaan, muttei liian vakavissaan”.