Hyvät, pahat ja Millenniaalit on Atte Mellasen ja Karoliina Mellasen teos siitä, kuinka millenniaaleja eli vuosina 1980–2000 syntyneitä henkilöitä yleisesti ottaen kannattaa johtaa. He esittelevät myös keinoja, joiden avulla saat millenniaalit hyödyntämään koko potentiaalinsa sekä siihen, miten heidät saa sitoutettua. Kirjassa perehdytään myös aikaisempiin sukupolviin, mikä omasta mielestäni auttoi ymmärtämään sukupolvien välillä vallitsevia eroja ja mistä nämä eroavaisuudet johtuvat. Kun vertaa aikaisempiin sukupolviin, ovat millenniaalit kasvaneet keskellä nopeatempoista, globalisaation ja teknologian vallankumouksen värittämää maailmaa. Olosuhteet ovat näin ollen olleet varsin erilaiset, kun vertaa x-sukupolveen tai suuriin ikäluokkiin. Muuttuva maailma kehittyy koko ajan ja tuo mukanaan uusia asioita. Tästä voi päätellä sen, että myös johtamisessa tarvitaan uusia työkaluja ja keinoja.

Tyypillisesti johtajaan on yhdistetty vahva auktoriteettiasema ja hierarkia. Tämä käsitys on kuitenkin syytä unohtaa, mikäli haluaa edetä johtamiskulttuurissa eteenpäin. Kirjaan oli kiteytetty Tuomas Kankaanpään, Unrealerin perustajan ja toimitusjohtajan ajatuksia johtajuudesta. Kankaanpään mukaan johtajuus ei ole titteli, vaan se on jotain, mikä tulee ansaita. Tämä vaatii aikaa, kärsivällisyyttä, päättäväisyyttä, johdonmukaisuutta ja omistautumista sille, mitä tekee. Mielestäni on totta, ettei tietty nimike pelkästään tee kenestäkään johtajaa, ennen kaikkea hyvää sellaista. Jotkut ovat johtamisessa luontevampia kuin toiset, mutta sitäkin on mahdollista oppia siinä missä mitä tahansa taitoa, työtä se kuitenkin vaatii. Tiimiakatemialla on se hyvä puoli, että johtamistakin pääsee halutessaan treenaamaan ihan käytännön tasolla. Mielestäni johtaminen on niin konkreettinen asia, ettei sitä pysty pelkästään lukemalla oppimaan. Toki kirjat ja muu teoriamateriaali auttavat omaksumaan johtamiseen liittyviä teemoja ja käsitteitä. DT:n projektipäällikön rooli on tuonut itselleni kokemusta ja olen saanut konkreettisesti nähdä, mitä johtaminen on, mikä on ollut erittäin mielenkiintoista ja toisaalta hyvin opettavaista. 

Seuraavaksi perehdyn esimiehen asemaan ja siihen, minkälaista esimiestä millenniaalit tarvitsevat. Kirjoittajat toteavat, että millenniaalit haastavat perinteisiä rakenteita ja johtamiskäytänteitä. Perinteisten johtamiskäytänteiden sijaan korostuvat joustavat rakenteet sekä vuorovaikutteinen johtaminen. Tämä tarkoittaa esimiehen kohdalla sitä, että tämän on osoitettava aitoa kiinnostusta, oltava läsnä, panostettava työntekijän kehittämiseen ja luotava ilmapiiri, jossa joustava työnteko on mahdollista. Kirjoittajat korostavat myös, että esimiehen jaksamisesta on huolehdittava, koska muuten hänen on mahdotonta toimia työntekijän parhaaksi. Itsensä kehittäminen, yhteisöllisyys ja merkityksellisyys ovat avainasemassa. Uskon, että monet voivat samaistua edellä mainittuihin väitteisiin läsnä olevasta esimiehestä. Kenellekään tuskin on yhdentekevää se, millä tavalla esimies suhtautuu työntekijöihin. Uskon, että muutos esimiestyöhön lähtee liikkeelle ensisijaisesti esimiehestä itse muun muassa hänen suhtautumisesta johtamiseen. Jos kyseisiä teemoja pitää itsekin tärkeänä, on todennäköisesti luontevaa toimia niiden mukaan, jos taas ei, voi tippua kyydistä pois aika nopeasti. Esimiehen jaksaminen on myös tärkeä pointti. Ihmisiä mahtuu moneen eri muottiin ja tästä johtuen ihmiset myös kuormittuvat eri lailla. Jos esimiehenä asetat aina muut itsesi edelle, työnteko alkaa varmasti ennemmin tai myöhemmin reistailemaan. Tasapainon säilyttäminen näiden asioiden välillä on huomion arvoinen seikka.

Kirjoittavat tuovat esille, että esimieheksi on tyypillisesti ylennetty ainoastaan substanssiosaamisen perusteella. Vaakakupissa ei ole siis painanut ollenkaan se, että onko henkilö hyvä esimies ja ihmisten johtaja. Kirjoittajat mainitsevat myös, että juuri tämänkaltaiset substanssiosaajat haluavat nimenomaan tehdä substanssia eli sitä, mitä he parhaiten osaavat. Kun esimies ei ole lainkaan kiinnostunut panostamaan työntekijöiden hyvinvointiin ja kehittämiseen, ei se loppujen lopuksi palvele ketään ja erityisesti työntekijät kärsivät. Hyvässä substanssiosaamisessa ei mielestäni tietenkään ole mitään vikaa, mutta se ei pelkästään tietenkään riitä. Esimiehellä tulisi olla aitoa kiinnostusta ihmisiä kohtaan ja hänen tulisi osoittaa olevansa hyvä ihmisten johtaja. Olen omassa johtamistyössäni huomannut, ettei substanssiosaaminen määrittele kaikkea. Vaikka olen projektipäällikkö DT:ssä, niin silti itselläni on varmasti projektitiimistä kaikista vähiten tietämystä tapahtumantuotannosta. Osa tiimiläisistä on ollut luomassa monia tapahtumia, kun taas itselleni DT on ensimmäinen. Tästä huolimatta olen kuitenkin saanut vietyä projektia eteenpäin. Yhtenä tärkeimpänä asiana olen kokenut sen, että johtajana olen saanut vietyä projektia eteenpäin niin, että tiimiläiset ovat saaneet ohjauksessani hoidettua heille annetut tehtävät innostuneesti. Näin ollen koen, ettei tärkeintä ole ollut se, miten hyvin tiedän tapahtumantuotannosta vaan se, miten olen toiminut muiden kanssa. Toisaalta, jos kyseessä olisi isomman mittakaavan tapahtuma, voisi toki substanssiosaamisella olla enemmän merkitystä.

On selvää, että työelämään tulee saada sellaisia esimiehiä, jotka ovat kiinnostuneet nimenomaan työntekijöistä ja heidän hyvinvoinnistansa. Ohjeiden ja käskyjen antaminen ei ole enää tätä päivää ja tämän sijaan esimieheltä vaaditaankin tukea, sparrausta ja coachausta. Keskittymällä näihin edellä mainittuihin seikkoihin, voi osaltaan vaikuttaa siihen, minkälaisena esimiehenä muut näkevät sinut. Oleellista kirjoittajien mukaan on myös se, että koska esimiehellä ei enää voi, eikä tarvitsekaan olla kaikkeen vastauksia, niin vastauksia kysymyksiin mietittäisiin yhdessä työntekijöiden kanssa. Kun kysymyksiä pohditaan yhdessä voi syntyä vaikka kuinka paljon hyviä ratkaisuja. Yhdessä miettiminen luo monesti luovempia ja kaiken kaikkiaan parempia ratkaisuja. Näin ollen koen myös, että ajatus esimiehen roolista tasavertaisena työntekijänä tulee korostumaan. Millenniaalijohtajuuden ulottuvuuksissa korostuukin nämä edellä mainitut seikat. Kirjoittajien mukaan millenniaalijohtajuus voidaan jakaa kolmeen osaan: liideriin, yksilön kehittäjään sekä manageriin. Liiderinä olemisessa keskeisintä on ihmisten johtaminen ja suunnan näyttäminen. Liideri on vaikuttamassa vahvasti myös organisaatiokulttuurin luomiseen luottamuksen ja yhteenkuuluvuuden kautta. Liiderin johtamisessa korostuu empatia ja tunnejohtaminen, esimerkillä johtaminen, motivointi sekä avoin vuorovaikutus ja aito kiinnostus. Onko sattumaa, että Tiimiakatemialla tiiminjohtajista puhutaan tiimiliidereinä? Mielestäni liiderin kuvaus vastaa paljon sitä, millaisia ominaisuuksia tiimiliideriltä odotetaan tiimeissä. Tiimin johtamisessahan, kun pitkälti kyse on ihmisten johtamisesta. Näiden lisäksi, vertaisjohtaminen on myös keskeinen teema.

Toinen johtamisen ulottuvuus on yksilön kehittäjä. Yksilön kehittäjä tukee yksilön kehitystarpeita. He mahdollistavat oppimisen, mikä vaikuttaa henkilökohtaiseen kasvuun. Yksilönkehittäjän johtamisessa korostuu jatkuva palautteen anto, arvostuksen esittäminen ja coaching. Nykyään työelämä on yhä moniulotteisempaa ja työlle asetetut tavoitteet ovat entistä haastavampia. Enää ei riitä, että johtaja on pelkkä suunnannäyttäjä. Työelämässä tarvitaan monenlaista osaamista aina substanssiosaamisesta laatikon ulkopuoliseen ajatteluun. Tämän vaatii työntekijän ja esimiehen molemminpuolista haastamista ongelmien todellisten juurisyiden selvittämiseksi. Avoin ja jatkuva sparraaminen mahdollistaa sen, että emme niin helposti nojaudu kokemuksiimme perustuviin oletuksiin. Pystymme näin ollen ratkomaan ongelmia uusilla menetelmillä. Mieleeni tuli, että yksilöt saattavat helposti jäädä etenkin isossa tiimissä varjoon, minkä vuoksi johtajan on syytä muistaa kohdistaa huomio aika ajoin yksilöihin ja heidän tarpeisiinsa. Tiimi rakentuu yksilöistä, minkä vuoksi on erittäin tärkeää, että siinä kukin voi hyvin ja kaikki kokevat tulevansa kuulluiksi. Kolmas johtamisen ulottuvuus on manageri, joka pitää tehtävät ja asiat hallinnassa. Managerille keskeistä on hyvinvoinnista huolehtiminen, näin ollen työn ja vapaa-ajan tasapaino on oleellisessa roolissa. Managerin johtamisessa korostuu tehokas delegointi, tavoitteiden selkeä kommunikointi, päätöksen tekoon osallistuminen sekä tuettu vapauden ja vastuunanto. Toisin kuin liideri, manageri on keskittynyt enemmän asioiden johtamiseen.

Kuten arvata saattaa, tämän päivän johtajassa yhdistyvät nämä kaikki millenniaalijohtajuuden ulottuvuudet. On hyvä osata johtaa sekä ihmisiä että asioita, mutta toisaalta tukea yksilön kehitystä. Tämän voi todeta hyvin kirjoittajien tekemästä kyselytutkimuksesta, jossa vastaajia pyydettiin valitsemaan pitkästä listasta esimiehen viisi tärkeintä ominaisuutta. Millenniaaleille tärkeimmät oli luottamus alaisen ja esimiehen välillä, reiluus ja tasapuolisuus, tavoitteiden ja odotusten selkeä kommunikointi, huolehtiminen alaisen hyvinvoinnista sekä arvostuksen osoittaminen. Kaikki johtajuuden ulottuvuudet olivat listassa edustettuina. Monet varmasti liittävät tämänkaltaisia ominaisuuksia hyvään esimieheen, itseni mukaan lukien. En ollut vain tiennyt aikaisemmin, että ne voidaan jakaa näin moneen eri ulottuvuuteen. Kirjoittajat olivat myös kysyneet millenniaaleilta työn tärkeimpiä tekijöitä. Hyvä esimies osoittautui neljänneksi ja se koettiin jopa mieluisia työtehtäviä tärkeämmäksi. Kirjoittajien mukaan hyvän esimiehen merkityksen korostumiseen liittyy monia syitä, mutta oleellista on se, että hyvä esimies vaikuttaa moneen muuhunkin tekijään työpaikalla, kuten onnistumisen kokemuksiin, oppimiseen, arvostuksen tunteeseen ja sopivaan työkuormaan. Näin ollen esimiehen rooli on erittäin keskeinen ja hänen toimintansa vaikuttaa yllättävänkin moneen asiaan. Yleensä työ kuin työ tuntuu paljon mielekkäämmältä, kun saa työskennellä mukavien ihmisten kanssa, olipa kyseessä sitten läheinen työkaveri tai esimies. Koska esimies vaikuttaa niin moneen asiaan, on aivan oleellista, että yrityksissä panostetaan esimiestaitoihin ja johtamiseen.

Minkälainen työkulttuuri on sitten millenniaalien mieleen? Heidän mielipiteissänsä korostuu se, ettei työtä mennä tekemään enää pelkästään elannon turvaamisen vuoksi, sen pitää tarjota jotain enemmän. Kirjoittajat mainitsevat, että millenniaalien kohdalla työssä korostuu sen merkityksellisyys ja yhteisöllisyys. Oleellista on myös se, että työ on kehittävää ja motivoivaa. Työ on millenniaaleille oman minän ja unelmien toteuttamisen jatke. Mikäli työ ei vastaa näitä edellä mainittuja, menee se vaihtoon. Meillä on täällä Suomessa paljon enemmän mahdollisuuksia kuin koskaan ennen. Nykypäivänä erilaisten työtehtävien määrä on kasvanut valtavasti ja pääsemme helpommin niiden kautta toteuttamaan itseämme, työn määritelmät ja merkitys on myös muuttunut. Voit tehdä kotoa käsin töitä, kun ryhdyt yrittäjäksi tai miettiä itsellesi kiinnostavaa opiskelupaikkaa monien eri vaihtoehtojen joukosta. Nykymaailma mahdollistaa meidän tarttua merkityksellisiin asioihin.

Perehdyin reflektiossa esimiehen asemaan ja siihen, minkälaista esimiestä millenniaalit tarvitsevat. Käsittelin myös sitä, minkälaisia asioita johtamiseen ja esimiehenä olemiseen on liitetty ja mitä taas tulisi jatkossa korostaa. Kävin myös läpi millenniaalijohtajuuden ulottuvuuksia ja työkulttuuria. Tästä kirjasta sain paljon hyviä oivalluksia ja oma johtamisen käsite laajeni. Aiemmin ajattelin, että johtaminen jaettaisiin asioiden ja ihmisten johtamiseen. Johtamisen ulottuvuudet ovat kuitenkin paljon monipuolisemmat ja hyvässä esimiehessä korostuu valtavasti erilaisia asioita. Kaikkia kirjan oppeja hyvästä esimiehestä voi olla vaikeaa sisäistää kerralla. Itse ajattelenkin, että kannattaa lähteä muutamasta aiheesta liikkeelle ja pyrkiä kehittymään niissä, ne voi olla vaikka sellaisia asioita, joissa huomaat sinulla olevan eniten kehittymisen varaa. Kirjasta voi halutessaan ammentaa paljon oppeja omaan johtamisfilosofiaansa.