Johtamisen osa-alueeseen kuuluva kirja ”Hyvät, pahat ja millenniaalit” herätti minussa todellisen kiinnostuksen, kun valitsin syksylle luettavia kirjoja. Se oli minulle jälleen todella ajankohtainen kirja luettavaksi, sillä työllistän Luminurtsilla tällä hetkellä 4 työntekijää ja ensi talvena töissä aloittavat kolme uutta työntekijää. Kaikki työntekijäni ovat 2000- luvun alkupuolella syntyneitä eli kuuluvat z- sukupolveen, kirjassa puhuttaviin millenniaaleihin. Luonnollisesti minä yrittäjänä vastaan toiminnasta ja johdan tiimiäni, välitän töitä ja perehdytän työntekijäni töihin. Olen saanut huomata, että aina johtaminen ei kuitenkaan ole niin helppoa, miltä sen voi saada kuulostamaan. Työntekijöiden sitouttaminen, uskollisuus, arvostus tai muut tämän tyyliset asiat liittyen työhön eivät ole enää itsestään selvyyksiä. Maailma on muuttunut ja niin mekin. Minua kiinnostaakin tietää, miten meitä tulisi johtaa. Uskon, että kirjasta saatujen oppejen avulla, voin itsekin olla tulevaisuudessa parempi johtaja.

Kirjassa puhuttavat Millenniaalit luokitellaan noin 20–40-vuotiaiksi tämän päivän työssä käyviksi ihmisiksi. Millenniaalit koostuvat Y- ja Z-sukupolvesta, josta Z-sukupolvi on nuorinta polvea eli 2000- luvun alkupuolella syntyneitä. Millenniaalien määrittely ei kuitenkaan ole kovin yksinkertaista, ja jopa kirjan tekijätkin ovat saaneet harmaita hiuksia käsitettä muotoillessa. Kaikki Luminurtsin työntekijäni, minä itse ja Tiimiakatemialla koko tiimini kuulutaan siis Millleniaalien sukupolveen. Millenniaaleja määritellään ja luokitellaan todella monella eri tavalla eri tutkijoiden kesken, mutta kirjan mukaan kyseessä on Suomen työelämän sukupolvista nuorin, etnisesti laajin ja määrällisesti X-sukupolvea ja suuria ikäluokkia suurempi väestö. Työelämän kannalta on siis todella tärkeä taito tietää, kuinka tällaisia Millenniaaleja voi ja täytyy johtaa.

Millenniaaleilla on monia etuja työmaailmassa. Aikaisemmat sukupolvet ovat onnistuneet nostamaan Suomen taloudellista asemaa maailman kärkimaiden joukkoon, mikä mahdollistaa millenniaaleille vapautta valintoihin. Yrittäjänä olen alkanut kiinnittää huomiota siihen, että monet työntekijät hakevat keikkaluontoisia töitä, koska työn tarvehierarkia on muuttunut. Nykyään esimerkiksi kevytyrittäjyys on todella isossa suosiossa ja se antaa mahdollisuuden tehdä nimenomaan töitä eri olosuhteissa ja monille yrityksille samanaikaisesti. Työntekijä voi itse tehdä keikkaluonteiset sopimukset yrityksen kanssa ja tehdyn työn jälkeen laskuttaa työstä yritykseltä. Kuten kirjassa sanotaan, meillä millenniaaleilla on nykyään mahdollisuus keskittyä siihen, miten saamme toimeentulon, sen sijaan että keskittyisimme saamaan toimeentuloa ylipäätään. Kirja kuvaa tarvehierarkian huippukohtana itsensä toteuttamisen tarvetta. Toimin itsekin yrittäjänä ja olen lähtenyt muokkaamaan työympäristöäni itselleni soveltuvaksi. Kukaan perheestäni tai läheisistäni eivät ole yrittäjiä, mutta minä olen halunnut lähteä rikkomaan perinteitä. Jos minulla on omia hyviä ideoita, joita haluaisin toteuttaa, miksi minun pitäisi mennä jollekin muulle töihin? Tämä kysymys, jonka olen itselleni asettanut, tukee täydellisesti kirjan esittämää kuvausta millenniaalien halusta rikkoa perinteitä ja vapautta valita, mitä tulee työkseen tekemään.

Millenniaali-sukupolvella on mahdollisuus myös vaatia työltään enemmän kuin aiemmilla sukupolvilla. Mikäli yrittäjänä haluan työllistää millenniaaleja, minun täytyy houkutella heitä yritykseeni painottamalla työpaikan hyvää yhteishenkeä, kehittymisen mahdollisuuksia niin uralla kuin henkilökohtaisella tasolla ja mahdollisuuksia itsensä toteuttamiselle. Kirjan mukaan millenniaaleille ei ole enää niin tärkeää palkkaus tai vakituinen työ, vaan työn merkitykselliseksi kokeminen korostuu. Kirjaa lukiessani itselleni heräsi ajatus siitä, että Suomen väestön kasvun hidastuessa osaavasta ja ammattitaitoisesta työvoimasta tulee varmasti olemaan jatkossa pulaa tai ainakin kova taistelu. Työnhakijoista tulee työn valitsijoita, joten minun työnantajana tulee kiinnittää erityistä huomiota siihen, miten johdan heitä oikein ja mitä asioita painotan, jotta he kiinnostuvat yrityksestäni työpaikkana ja haluavat jatkaa työssään pitkään.

Olen kantapään kautta oppinut, että millenniaaleille luottamuksen näyttäminen ja vastuun antaminen ovat erityisen tärkeitä asioita ja niille pitää antaa tilaa johtamistyylissä. Kirjassa puhutaan paljon itseohjautuvuuden käsitteestä, mikä tarkoittaa yksinkertaisuudessaan itsensä johtamisen laajaa kokonaisuutta. Käsite saattaa antaa kuvan siitä, ettei itseohjautuvassa organisaatiossa tarvittaisi johtajaa, mutta asia on päinvastoin, sillä jonkun tulee loppuviimein aina tehdä tai hyväksyä ratkaisevat päätökset. Tällä hetkellä yrityksessäni työskentelee vasta työelämään totuttelevia työntekijöitä eli nuoria millenniaaleja, joten heiltä ei voi eikä tarvitsekaan vielä odottaa kovin hyvää itseohjautuvuutta, mutta varmasti tulevaisuudessa, kun he kehittyvät työssään pystyvät itse ratkaisemaan vastaantulevia haasteita ja ongelmia. Kuten kirjastakin tulee ilmi, nämä kaikki edellä mainitut johtamisen tavat vaativat organisaatiossa vahvaa luottamusta henkilöstön välillä. Täytyy kuitenkin muistaa, että kaikki eivät halua vastuuta ja voivat jopa pelätä liiallista vastuun kantamista, joten on hyvä aina kysyä työntekijöiltä henkilökohtaisesti, mitä juuri he työltään kaipaavat.

Esimerkillä johtaminen on kirjan mukaan yksi johtamisen käytetyimmistä ja tehokkaimmista tavoista. Johtajan näyttäessä esimerkkiä, työntekijät näkevät konkreettisesti sen, mitä heiltä työssään odotetaan ja mikä on esimerkiksi sallittua. Kirjassa tuli esille mielestäni erittäin hyvä havainto siitä, että mikäli johtaja puhuu toista kuin tekee, hän romuttaa luottamusta sekä kunnioitusta ja näin hänen auktoriteettinsa voi heikentyä. Mielestäni juuri tekojen ja sanojen yhdenmukaisuus on kaiken lähtökohta, jotta esimerkillä voi johtaa. Käyn aina kartoituskäynneillä työntekijöideni kanssa, jolloin pyrin näyttämään esimerkillä sellaista asiakaspalvelua, jota toivoisin heidänkin osaavan. Lisäksi hoidan usein tilauksia työmaalla työntekijöideni kanssa, jolloin he näkevät konkreettisesti työotettani ja oppivat käyttämään esimerkiksi työkoneita. Kirjan mukaan asettuminen henkilöstön tasolle lisää myös esimerkiksi yhteenkuuluvuutta. Pyrin myös aina markkinoinnissa huomioimaan työntekijöitäni ja ottamaan heitä mukaan esimerkiksi videoihin sosiaalisen median kanavissa tai ovelta-ovelle myyntiin. Tämä tuo heille selvemmäksi yrityksen strategiaa, arvomaailmaa ja visiota, jotta he osaisivat toimia niiden mukaisesti.  

Nuoret työntekijäni osaavat haastaa minua välillä vähän liiaksikin. Kirjassa tuli esille, että esimerkillä johtaminen voi tarkoittaa myös sanojen pitämistä ja rehellisyyttä. Luulen, että minun tulisi enemmän näyttää heille esimerkkiä juuri siitä, että lupaukset tulee pitää ja sovitut työt tehdä. Mikäli lupauksia ei pystytä pitämään tulee sekin avoimesti ja hyvissä ajoin kertoa. Kaipaisin itsekin hieman esimerkkiä siitä, miten voisin johtaa heitä paremmin ja korostaa rehellisyyttä ja lupauksien pitämistä. Toisaalta minun täytyy muistaa olla joustava, mutta kuitenkin tiukka, koska he vasta harjoittelevat työelämässä oloa ja ymmärrettävästi nuoruuteen kuuluu myös pieni kapinallisuus. Kirjan mukaan tärkeää millenniaaleille onkin johtamisen kautta kertoa selvästi työntarkoitus, miksi jotakin tehdään ja mitä sillä tavoitellaan. Ehkä näiden asioiden tuominen selkeämmin esille voisi motivoida työntekijöitäni enemmän.

Millenniaalien johtajana minun tulee myös ymmärtää, että heille vapaa-ajan ja työn tasapaino ovat erittäin tärkeitä tekijöitä työsuhteessa. Vaikka millenniaalit hakevat vastuuta ja itseohjautuvuutta, heille pitää tarjota myös aikaa työpaikan ulkopuolella. Kirjassa esitetyn tutkimuksen mukaan millenniaalit kokivat joustavan työympäristön tuotteliaampana tekijänä. Kirjan mukaan juuri se, että työntekijät voivat itse vaikuttaa omaan aikaansa ja elämäänsä, lisää heidän motivaatiotansa sekä laskee stressitiloja. Johtajan näkökulmasta työntekijöiden hyvinvointiin vaikuttavat tekijät ovat erittäin arvokkaita ja tavoiteltavia hyvinvoivan henkilöstön ylläpitämiseksi. Tähän liittyen lasken aina työntekijöideni työtunnit ja arvioin työnkuormittavuutta, jotta yhdelle työntekijälle ei tulisi liikaa töitä ja liian vähän vapaa-aikaa. Minulla on tällä hetkellä hyvä työvoimatilanne Luminurtsi-yrityksessäni, joten yhden ihmisen ei tarvitse tehdä kaikkia työtilauksia.

Kirjassa tuodaan esille väite, jonka mukaan millenniaali-sukupolvi on aiempia sukupolvia itsevarmempi, kunnianhimoisempi ja tavoitekeskeisempi. Me millenniaalit olemme valmiita tekemään töitä tavoitteiden saavuttamiseksi. Kirjasta oli hauskaa lukea tieto siitä, että tutkimusten mukaan suuret ikäluokat perustivat ensimmäisen yrityksensä keskimäärin 35-vuotiaana ja minä kunnianhimoisena millenniaalina perustin yritykseni 19-vuotiaana. Uskon, että kuvaus millenniaaleista ja heidän käyttäytymisestään, vahvistaa teorioita kilpailun lisääntymisestä yritysmaailmassa entistä kovemmaksi tulevaisuudessa. Tähän kilpailuun minun tulee myös itse varautua. Kirjassa toisaalta kerrotaan myös työuupumuksen jatkuvasti nousevista luvuista. Mielestäni tämä kertoo siitä, kuinka tärkeää olisi muistaa myös johtaa itseään millenniaalina.

Kirjassa tuodaan esille tutkimus, jonka mukaan työhyvinvoinnista huolehtiminen korostuu nykypäivän työelämässä. Ymmärrän, että työntekijöiden hyvinvointi lähtee ennen kaikkea hyvinvoivasta johtajasta, jolla on resursseja, jaksamista ja kykyjä huolehtia myös heidän hyvinvoinnistaan. Miten minä itse voin huolehtia omasta työhyvinvoinnistani yritykseni johtajana ja perustajana, kun kukaan muu ei siitä ole huolehtimassa? Minun on mahdotonta unohtaa työni kokonaan vapaa-ajalla, koska asiakkaat voivat soitella juuri silloin, kun heille sopii ja laskut on laitettava ajoissa, vaikka ilta jo hämärtäisi. Kirjan mukaan työhyvinvointi tulisikin nähdä liiketaloutta edistävänä asiana ja osana kokonaisuutta. Tämä minun tuleekin muistaa aina, kun poden huonoa omaa tuntoa siitä, että katson televisiota, enkä ole laittamassa tärkeää tarjouspyyntöä asiakkaalle lauantai-iltana. Itsensä johtaminen on ylipäätään se avain, jonka kehittäminen edesauttaa myös oman työhyvinvoinnin ylläpitämisessä.

Luettuani kirjan huomasin, että siinä tuli esille paljon yleistyksiä siitä, minkälaisia me millenniaalit todella olemme. Täytyy kuitenkin muistaa, että nämä yleistykset eivät päde kaikkiin. Kirjassakin korostetaan sitä, että millenniaalien johtamisessa tulee huomioida jokaisen johdettavan tarpeet yksilöllisesti ilman stereotypioita, koska jokainen on yksilöllinen johtamisen suhteen. Ajattelenkin, että henkilökohtaisesti työntekijöiden tunteminen auttaa heidän johtamisessaan, vaikka se voi kieltämättä hankaloittaa sitä välillä. Lisäksi hyvänä muistutuksena itselleni sain kirjasta sen, että johtamisessa etenkin ajan antaminen toiselle, kuunteleminen ja ymmärtäminen, vie jo pitkälle. Uskon, että millenniaalien johtamisessa minulla on etulyöntiasema, koska pystyn itse millenniaalina samaistumaan heidän ajatusmaailmaansa. Kirjaa lukiessa oli erityisen kiinnostavaa havaita ja ymmärtää eri sukupolvien välisiä eroja työelämässä. Näin millenniaalina voin sanoa, että kirjassa esiintyneet väitteet meistä työelämässä olivat todella samaistuttavia ainakin omalla kohdallani.