Hyvät, pahat ja milleniaalit

Milleniaalit ovat 1980–2000 luvun sukupolvi, jotka ovat kohdanneet kaikkea uutta ja innovatiivista elämässään.  Milleniaalit ovat nuoria, muutoskyvykkäitä ihmisiä ja suunnannäyttäjiä yhteiskunnassa. He tietävät arvonsa ja etsivät koko ajan parempaa. Tämä tuokin kismaa työmarkkinoilla, sillä työntekijät kokevat vaikeuksia sitouttaa työntekijöitä, sillä vaihtoehtoja ja itsevarmuutta siihen, että muita mahdollisuuksia löytyy tarvittaessa, on paljon. Roolit ovat siis vaihtuneet työelämässä ja kovimmista tekijöistä kilpaillaan. Tästä ilmiöstä kertoo enemmän kirja ”Hyvät, pahat ja milleniaalit”. Milleniaalit koostavat suuren osan, yli puolet nykyajan työssäkäyvistä ihmisistä. 

Hienoin asia nykyajan työelämässä on se, että asiat eivät mene enää niin, että valitset 15-vuotiaana ammatin ja työskentelet samalla alalla tai vieläpä samassa paikassa eläkepäiviin asti. Jatkuva itsensä kehittäminen on ihmisten ajatusten keskiössä ja paikkaa vaihdetaan, jos se ei tuo mitään uutta tai haastavaa. Siitä syystä milleniaaleilla saattaa olla tuplasti enemmän työnantajia kuin esimerkiksi 1980-luvun X sukupolvella. Olen jutellut useiden ihmisten kanssa työpaikkojen määrän vaikutuksesta ajatusmaailmaan. Jotkut ajattelevat työpaikkojen suuren lukumäärän luovan epävarmuutta siitä, kuinka kauan työntekijä tulee viihtymään työpaikassa sekä siitä, että ihminen ei ehkä osaa sitoutua. Toisten mielestä se taas kertoo siitä, että ihminen haluaa kehittyä ja kehittää ja etsiä aina omiin intresseihin sitoutunutta työtehtävää kunkin ajanjakson mukaan. Mielestäni on kuitenkin hienoa, että tässä iässä ei tarvitse tietää mitä hittoa tulee tekemään 10 vuoden päästä. 

Milleniaalien johtaminen on täysin toisesta maailmasta kuin vanhojen suurien sukupolvien johtaminen. Suuret auktoriteetit ja käskyttäminen jäävät toissijaiseksi ja jopa epämukavaksi milleniaaleille. Modernisoituneet sukupolvet kannattavat valmentavaa johtamista ja tiimin merkitystä. On hullua ajatella, että aiemmin ja varmasti joissain paikoissa nykyäänkin työelämä pyörii sen ymnpärillä, mitä isoin jehu sanoo ja muut kuuntelevat ja hiljenevät eikä päätöksiin osallisteta ketään muuta. Itseohjautuvat organisaatiot ja vapaus työhön liittyvissä asioissa vetävät milleniaaleja puoleensa. Esimerkiksi hybridityö tai isommat etätyömahdollisuudet vapauttavat ammattilaisia käyttöönsä mistä vain osaa Suomesta ilman, että täytyy alkaa muuttamaan elämän kuvioita roisisti. Tämä taas laittaa monet yritykset pohtimaan tilannettaan uudelleen. Monien isojen sukupolvien siirtyessä eläkkeelle, nuorennusleikkaus on havaittavissa monissa paikoissa. Miten organisaatiot saavat osaavimpia tekijöitä, jos eivät tarjoa samanlaisia mahdollisuuksia kuin esimerkiksi modernit uudet yritykset? Tämä tulee olemaan vaikeaa monille yrityksille.

Tunnejohtaminen on tunnetusti tehokkain ja sitouttavin johtamisen muoto minulle sekä monille milleniaaleille. Milleniaalit rakastavat yhteenkuuluvuutta ja sitä, että alaiset tunnetaan eikä johtajat vain johda ylhäältä tietämättä mitään työntekijöiden tilanteesta. Tunneäly on tärkeä osa johtajuutta ja toisten kenkiin asettumista arvostetaan. Tunnejohtaminen voi edistää luovuutta ja innovatiivisuutta työympäristössä. Kun milleniaaleja rohkaistaan ilmaisemaan itseään ja ottamaan riskejä, he saattavat tuoda uusia ideoita ja näkökulmia organisaation toimintaan. Viime treeneissä kävimme keskustelua siitä, mitkä asiat oikein sitouttavat työntekijöitä. Työpaikat kilpailevat jatkuvasti samoista asioista, mutta silti kaikista isoin merkitys on yrityskulttuurilla. Työpaikkoja on koko ajan tarjolla, mutta mitä oikein tarjotaan työn ohessa. Pienet asiat ovat asioita, jotka saavat osaajat jäämään yritykseen. Työkaverit, yhdessä rakennettu kulttuuri on se sitten aktiviteetit tai salaiset tehtävät ovat sitouttajia. Kuka haluaisi lähteä työpaikalta, joka antaa kehittävän työn lisäksi myös iloa elämään. Hr merkitys on siis järkyttävän suuri tänä päivänä ja siihen jokaisen yrityksen kuuluisi panostaa.

Milleniaalien prioriteetit työelämässä ovat erilaisia kuin muiden. Kirjassa nostettiin asioita, joiden pitää toteutua, jotta saadaan aikaan onnistunut työntekijäkokemus. Ensimmäisenä nostettiin luottamus ja yhteenkuuluvuus. Milleniaalit etsivät työpaikkoja, jotka tarjoavat enemmän kuin pelkän palkan. He haluavat tuntea, että heidän työpanoksensa on merkityksellistä ja että he voivat vaikuttaa organisaation toimintaan. Ilman luottamusta ei ole eriäviä mielipiteitä tai toisten haastamista. Luottamus mahdollistaa tiimissä todella paljon ja esimerkiksi Vengassa tämä on koko ajan listalla oleva kehityskohde. Pitkä matka on tultu eteenpäin alkuajoista, kun kaikki oli kivaa ja ihanaa eikä kellään ollut mitään sanottavaa, ainakaan pahaa sellaista. Luottamuksen rakentaminen on vaatinut pieniä konflikteja ja yhdessä toimimista niin töiden parissa kuin vapaallakin. En kuitenkaan usko, että tilanne ehtii ikinä olemaan sellainen, jossa jokainen voi sanoa jokaikisen ajatuksensa kaikkien edessä. Ihmiset lämpenevät eri tahtiin ja joku ei saata saavuttaa luottamusta muihin koko akatemiankaan aikana.

Toisena nostona kirjassa on mainittu myös työn ja vapaa-ajan tasapaino. Monilla on paha tapa akatemialla pitää miljoona rautaa tulessa ja tehdä aamusta iltaan kaikennäköisiä hommia. Sitä jopa jollain tapaa ihannoidaan. Siksi usein ihmiset joutuvat syöksykierteeseen ja monia sairaslomia on nähty tiimissä kuin tiimissä, kun ihmiset käyvät vuorotellen burn outin partaalla. Työn ja vapaa-ajan tasapaino on ollut vaikeaa luoda, kun on akatemian ohessa töissä. Päivät koostuvat osaltaan ensimmäisenä 7–8 tunnista akatemiaa ja siitä suoraan iltavuoroon ulkopuolisiin töihin. Koen myös, että tämä on rajoittanut keskittymistä oman ammattitaidon kehittämiseen, kun koko ajan pitää silti ravata töissä ohella. Akatemia on välillä niin intensiivistä, että ajoittain unohtuu kaikki muu tärkeä siinä ohella. Milleniaalit pitävät tärkeänä sitä, että oma elämä jatkuu töiden ohessa. Enää ei haluta rajoittaa omaa elämää töiden vuoksi vaan halutaan, että oma elämä sopii työtapojen kanssa yhteen. Kaikennäköinen modaaminen ja vaivannäkö on pienempää töiden vuoksi nykyään.

Kirja oli kiinnostava yleissivistyksen kannalta ja oli kiva saada tukea omille havainnoille työelämästä. Yhteenvetona voin todeta, että milleniaalisukupolvi tuo mukanaan uusia näkökulmia ja odotuksia työelämään ja johtamiseen. He arvostavat luottamusta, tasapainoa työn ja vapaa-ajan välillä sekä yrityskulttuuria. Työnantajien on otettava huomioon nämä seikat, jos he haluavat houkutella ja todella sitouttaa milleniaaleja. Työelämä on muuttunut, ja milleniaalien vaikutus tulee jatkossakin olemaan merkittävä.