Ihmisten johtaminen on vaikeaa ja monimutkaista touhua, jossa tulee eteen enemmän tai vähemmän vaikeita tilanteita olivat työntekijät sitten kuinka fiksuja tahansa. Kirjassaan Kuinka johtaa ihmistä: 102 ohjetta esimiehelle Pekka Järvinen kuitenkin kertoo liudan ohjeita oman johtamisen kehittämiseen. Ihmiset motivoituvat erilaisista asioista ja kaikkiin ei toimi esimerkiksi kovempi johtamistyyli. Yksi iso yhdistävä tekijä monessa ohjeessa on se, että sen toteuttaminen edellyttää ihmisen tuntemista. Kasvatus ja nuoruus vaikuttaa paljon ihmisen käyttäytymisessä ja mietin myös itsessäni usein juuri sitä, miten se vaikuttaa joihinkin luonteenpiirteisiini hyvässä kuin pahassa. Siksi johtajan olisikin hyvä tuntea mistä kukin tulee, jotta ihmisen ymmärtäminen ja kehittäminen onnistuu. Toki vastuu itsensä kehittämisestä on pääosin yksilöllä itsellään. Kirjassa sanottiinkin, että viisas oppii itseltään ja vielä viisaampi muilta.

Se miksi älykkäätkin ihmiset voivat toimia joskus arvaamattomasti voi Järvisen mukaan johtua muutoksen pelosta. Ihminen pelkää muutosta biologisistakin syistä. Muutos yhdistetään riskeihin ja vaaraan, koska siihen on historian saatossa totuttu. Työpaikalla samat eläimelliset vaistot saattavat tulla esille. jos henkilöstöä vaihtuu tai yritys lähtee kokeilemaan jotain rohkeaa. Nykyään paikalleen jähmettyminen ei ole vaihtoehto vaan yritysten on kehityttävä jatkuvasti pysyäkseen mukana. Johtajan rooli muutoksen alla on yrittää vakuuttaa ihmiset puolelleen uskomaan prosessiin. Siihen on varmasti monia erilaisia tapoja, mutta tavasta riippumatta myös työntekijöiden mielipiteiden kuunteleminen on tärkeä osa sitä. En ainakaan itse tahtoisi koskaan olla itse tai työskennellä johtajalle, joka räyhää omasta norsunluutornistaan alaisilleen. Kaikki johtajani joko työpaikoilla tai jalkapallossa ovat mielestäni osanneet tulla tasolleni ja ohjata esimerkillisesti. Oma nöyrä asenteeni on myös varmasti edesauttanut asiaa. Työntekijä kysyy myös muutoksen aikana aina ensiksi miksi eikä, miten ja siihen johtajalla on oltava vastaus. Ja siihen minua johtaneilla ihmisillä onkin aina ollut vastaus jos heitä joku on kyseenalaistanut.

Mielenkiintoinen näkemys oli se, että kun paras työntekijä nostetaan esimiesasemaan, tehdään kaksi virhettä. Ensinnäkin menetetään hyvä työntekijä ja toiseksi ajetaan johtotehtäviin henkilö, jonka mielenkiinto ja osaaminen ei ole kyseisissä tehtävissä. Järvinen kertoi kirjassa, kuinka monet hänen tutuistaan ovat ajautuneet ikään kuin vahingossa johtotehtäviin hoidettuaan työnsä hyvin. Tämä on toki monien tavoitteenakin, mutta se ei ole välttämättä paras vaihtoehto yrityksen menestyksen kannalta, vaikka se ylennyksen saaneen lompakkoa hiveleekin. Työntekijän voi olla myös vaikea sopeutua tehtäväänsä, koska entisistä vertaisista tuleekin yhtäkkiä hänen työntekijöitään. Kaikki ihmiset eivät sovi esimiesasemaan, vaikka motivaatio olisikin kohdillaan. Siihen tarvitaan ihmistaitoja, joita voi toki kehittää, mutta mitä kaikilta ei löydy. Johtajasta pitää löytyä niin sanotusti isällinen kuin äidillinenkin puoli. Tarvittaessa kovaa kuria pitää osata pitää etäältä esimerkiksi kriisitilanteessa, mutta tiimihengen kannalta äidillinen huomaavaisuus on arjessa elintärkeää. Johtajan pitää olla siis eräänlainen yksinhuoltaja, jolta löytyy molemmat puolet. Ylimmän johdon tyyli johtaa heijastuu myös usein vahvasti keskijohtoon ja kaikkialle ”alaspäin”. Myös siksi osaava ylin johto on tärkeä.

Itselläni suurin kehityskohta olisi varmastikin sen faktan sisäistäminen, että kaikkia ei voi miellyttää. Sellaisten päätösten tekeminen mitkä eivät miellytä kaikkia on tuntunut minusta aina vaikealta ja pyrin usein kompromisseihin, jos sellainen on tilanteessa mahdollista, vaikka uskoisinkin päätökseni olevan lopulta useimman mahdollisen ihmisen edun kannalta paras mahdollinen. Toinen kehityskohde on kytköksissä ensimmäiseen eli siis konfliktien välttäminen. Osaan kyllä esittää mielipiteeni rehellisesti, mutta kovan paikan tullen tippuu sormi liipaisimelta. Varsinkin uusissa pesteissä on hyvä avata suutaan rohkeasti, koska saatat antaa työpaikalle jotain uusia ja virkistäviä näkökulmia.

Myös jenkkivieraamme Dixon puhui samasta aiheesta mistä Järvinen kirjoitti tässä kirjassa eli siis siitä, kuinka tiimityön idea on sen erilaisuuden hyödyntäminen. Tiimi, joka koostuisi kymmenestä minusta ei toimisi olisi kyse sitten mistä tahansa alasta tai lajista. Johtajan vastuulla on tuoda tätä erilaisuutta esille ja hyödyntää sen tuomia mahdollisuuksia. Tiimin delegointi on myös erittäin tärkeää, koska kuten kirjassa sanottiinkin ”ahkera äiti kasvattaa laiskoja lapsia”.