Tällä kertaa päätin lukea Antti Aron kirjan – Työilmapiiri kuntoon. Työilmapiirillä on suurimerkitys työntekijöiden arjen jaksamisessa. Työ ilma piiristä puhutaan paljon, mutta yleensä puhe on negatiivista: puhutaan huonosta ilmapiiristä ja ilmapiiriongelmista. Syypääksi ilmapiiriin nimetään yleensä organisaation johtajat ja esimiestoiminta. Johto ei kuuntele, ei arvosta, sanelee ja käskyttää. Johtamisella on toki suuri merkitys organisaation työympäristöön, mutta hyväkään johtaminen ei ratkaise työilmapiiriä. Loppujen lopuksi, joka ikinen työntekijä vaikuttaa työilmapiiriin, eikä siitä tulisi vain valittaa – vaan asia tulisi ottaa työpaikalla puheeksi ja keksiä keinoja sen parantamiseksi. 

Työilmapiiri rakentuu monista tekijöistä. Näitä ovat: 

1. Arvot ja arvostukset 

2. Ihmisten käytös ja tapahtumakulttuuri työpaikalla 

3. tavoitteiden, työroolien, prosessien ja muiden organisaatiorakenteiden mielekkyys ja selkeys 

4. onnistumista tukeva johtamistapa 

5. viestinnän laatu ja määrä 

6. ongelmanratkaisukäytännöt 

7. organisaation toimintaympäristön tilanne (esim. yrityksen markkinatilanne) 

8. organisaation historia, ryhmä- ja organisaatiodynamiikka 

9. työilmapiirin johtaminen 

Työilmapiirin arviointi 

Ihmiset arvioivat työilmapiiriä jatkuvasti, usein kyllä epätietoisesti. Työyhteisön kulttuuri vaikuttaa huomattavasti siihen, miten työilmapiiriä arvioidaan. Myönteinen ja kannustava kulttuuri vie huomion voimavaroihin, oppimiseen ja onnistumiseen, kielteinen ja latistava kulttuuri taas vie huomion ongelmiin ja epäonnistumisiin. Uudet työntekijä arvioivat usein kulttuuria myönteisempänä kuin vanhat työntekijät. Yleensä työpaikan tutummaksi tulon myötä kriittisyys kasvaa. 

fiilistä vai systematiikkaa? 

Yleisen fiiliksen arviointi on kohtuullisen luotettava työilmapiirin arviointimenetelmä. Jos töihin on enimmäkseen mukava tulla, on työilmapiiri todennäköisesti hyvässä kunnossa. Esimiesten tulisi kiinnittää työilmapiirin päivittäisseurannassa huomiota yksilöiden kokemuksiin. Voi olla, että arviot työilmapiirin laadusta ovat vahvasti jakautuneita esimerkiksi organisaatioaseman mukaisesti. Suuret erot voivat paljastaa vakaviakin häiriötä, kuten kiusaamista. 

Jos työilmapiirin arviointiin halutaan käyttää systemaattisia elementtejä, on niitä olemassa pilvin pimein -aina kevyistä fiilismittareista perusteellisiin havainnointi- ja kyselymenetelmiin. Kirjan mukaan hyviä työilmapiirin mittausmenetelmiä ovat Työterveyslaitoksen Parempi työyhteisö (ParTy) – kyselymenetelmä ja Great Place to Work (GPTW) – kysely. ParTy keskittyy enemmän työilmapiirin rakennusosiin, kun taas GPTW keskittyy enemmän organisaation luottamuspääomaan.  

Emme ole tarkastelleet Arten työilmapiiriä mielestäni sen tarkemmin, olemme saattaneet ohimennen puhua asiasta, mutta en muista, että olisimme käyneet sitä hetkeen syvemmin läpi, ainakaan suoraan työilmapiiri sanalla. Olemme toki tehneet hyvinvointikyselyjä ja uskon, että tuloksiin olisi vaikuttanut selvästi, jos työilmapiirissämme näkyisi heikkouksia. Omalta osalta koen tällä hetkellä työilmapiirimme olevan suhteellisen hyvällä mallilla, mutta kevään aikana olen huomannut tiimissämme sen osalla vaihtelua. Uskon, että onnistunut palautteen anto ja vastaanotto parantaa työilmapiiriä merkittävästi. 

Työilmapiirin kehittämismenetelmiä 

Työilmapiirin kehittämismenetelmistä on kirjan mukaan runsauden pulaa. Menetelmät ovat tekniikoita, joiden hyödyllisyys riippuu niiden käyttäjän osaamisesta. Tekniikka edellä ei pidä koskaan mennä, vaan pitää varmistua sovellettavan tekniikan sopivuudesta käsillään oleviin kehittämistavoitteisiin. 

Perinteinen työnohjaus on usein käytetty menetelmä työilmapiiri asioissa. Työn ohjauksen perustehtävä on tarjota ohjattaville mahdollisuus tutkia omaa suhdettaan työhön ja oppia siitä. Työnohjaus ei yleensä ole paras menetelmä ongelmatilanteissa, koska siinä käsiteltävät asiat ovat usein hyvin luottamuksellisia, ohjaajan ja ohjattavan välisiä, eikä työnohjauksella yleensä ole kytköksiä työpaikan johtamisrakenteisiin. 

Tiimivalmennusmenetelmistä suurin osa on peräisin urheiluvalmennuksen maailmasta. Tiimivalmennus on työpaikanohjausta tavoitteellisempaa ja kiinnittyy selvemmin organisaation tilanteisiin ja rakenteisiin. Tiimivalmentamisessa ovat hyödyllisiä tekniikat, jotka keskittyvät tiimin välisten suhteiden vahvistamiseen, sen sijaan yksilöllisiä eroja korostavat menetelmät ei kirjan mukaan auta tiiminilmapiirin eteenpäin viemisessä. 

Koen itse tiimiakatemialla tiimivalmennuksen loistavana juttuna. Se nopeuttaa tiimin kasvua moninkertaisesti ja tiimivalmentaja osaa varoittaa, jos olemme menossa aivan väärään suuntaan esimerkiksi työilmapiirin osalta. Tiimivalmentajan läsnäolo yleensä helpottaa vaikeiden asioiden käsittelyä tiimin sisällä.