Luin Ulla Klemolan ja Markus Talvion kirjoittaman kirjan Toimiva vuorovaikutus. Lähin lukemaan sitä, sillä haluan kehittyä vuorovaikuttajana niin tiimiakatemian opinnoissa, kuin myös omassa henkilökohtaisessa elämässä.

Roccerin, kuten muidenkin pinkkutiimien ensimmäisissä treeneissä käydään läpi tiimiyrittäjien kirjoittamia oppimissopimuksia. Oppimissopimuksen kysymykset on muotoiltu minä-viestejä käyttäen, joka saa tiimiyrittäjän tunnistamaan omia tunteita, arvoja, vahvuuksia ja heikkouksia. Minä-viestien kautta tiimiyrittäjästä saadaan parhaat mahdolliset vastaukset irti. Oppimissopimukset luetaan muille tiimin jäsenille, jolloin tiimin vuorovaikutukseen syntyy luottamusta. Luottamuksen kautta vuorovaikutuksessa on aito tahto kunnioittaa ja arvostaa niin toisia, kuin itseäkin.

Tiimiakatemian oppimismalli eroaa selvästi entisistä kouluista mitä tiimiyrittäjät on käyneet. Treeneissä paikalla on tiimin valmentaja ja monella tiimin jäsenellä, mukaan lukien minulla tuli ajatus, että valmentaja ei ole niin paljoa dialogiringissä mukana vaan vierestä seuraava ja muistiinpanoja ottava ”opettaja”. Aikaisemmissa kouluissa opettaja oli minulle ja varmasti muillekin henkilö, jota halutaan omalla oppimisella tyydyttää. Jos tiimiyrittäjä pitää valmentajaa jonkin näköisenä auktoriteettina ja tiimin opettajana, tiimiyrittäjä saattaa suuntaa käyttäytymistään suuntaan, jolla halutaan miellyttää valmentajan ajatuksia, eikä suuntaan, joka on henkilön oma rehellinen ajatus.

Ihmisten ensitapaaminen on hetki, joka muovaa ajatuksen ihmisestä todella pitkäksi aikaa. Esimerkiksi sain kuulla palautetta meidän tiimiläiseltä, että kun tiimijaot tehtiin ja ensimmäisiä kertoja kuuli minun puhuvan ja näki miten käyttäydyn, hänelle tuli vaikutelma, että olen henkilö, joka piilottaa omia ajatuksiaan ja minua olisi jossain määrin vaikea lähestyä. Nykyään hän on asiasta täysin eri mieltä ja olemme käyneet keskustelua siitä, kuinka ensivaikutelma muovaa käsityksen toisesta ihmisestä. Syy miksi hän ajatteli minusta tuolla tavalla oli se, koska kuulemma ensimmäisillä kerroilla olin hieman ylienerginen ja heitin paljon vitsejä ja yritin saada ihmiset nauramaan. Käyttäydyin tällä tavalla huomaamattani varmaan sen takia, että haluaisin ihmisten saavan minusta nimenomaan hyvän ja hauskan ensivaikutelman mutta kävi päinvastoin. Tämän takia omana itsenään oleminen on tärkeää kaikissa tilanteissa.

Tiimin treeneissä minusta mielenkiintoista on se, että treeneissä jokaisella tiimiläisellä on oma roolinsa. Roolit eivät koskaan pysy samana, vaan päivästä ja aiheesta riippuen roolit vaihtavat henkilöä. Treenien vetäjä/vetäjät ovat treenitilanteen johtajia, jotka yrittävät ohjata muiden osallistujien vuorovaikutusta. Aiheesta innostuneet tai aiheesta valmiiksi tietävät ovat treenitilanteen aktiivisia osallistujia, sillä he tuovat mielipiteensä mieluusti esille. Loput tiimiläisistä ovat tarkkailijoita. Tarkkailijoita ovat ne tiimiläiset, jotka eivät välttämättä asiasta etukäteen tiedä. Treenitilanteen ja vuorovaikutuksen onnistumiseksi kaikkia näitä rooleja tarvitaan. Johtajien ja aktiivisten osallistujien olisi hyvä yrittää saada tarkkailijoita osallistumaan vuorovaikutukseen esittämällä kysymysmuotoisia ilmaisuja.

Minulla on taipumuksena olla asioista kriittinen, enkä myöskään pelkää kertoa asiasta ja haluaisin aina argumentoida asioista ihmisten kanssa. Kriittisyys on hyvä asia mutta minun pitää välillä taistella sitä vastaan, etten ala kritisoimaan treeneissä käytyjä asioita kesken hyvän dialogin. Asioiden kritisointi samalla, kun muilla on asiasta innostava ja hyvin sujuva dialogi on väärin, sillä se katkaisee muiden ajatukset, jolloin koko tiimi kärsii.

Ihmiset hakeutuvat luonnollisesti sellaisten ihmisten seuraan, joilla on samankaltaiset arvomaailmat ja ajatukset. Jos ja kun ihmiset joutuvat työskentelemään ihmisten kanssa, joiden arvomaailma ei ole samanlainen, syntyy helposti riitoja ja erimielisyyksiä. Meidänkin tiimissä on 16 henkeä, joten väkisinkin joidenkin ihmisten ajatukset ja arvot ovat ristiriidassa. Asiasta voi joko tehdä ongelman tai asiasta voi tehdä mahdollisuuden. Jos kumpikaan ei suostu yrittämään ymmärtämään toisen ajatuksia ja arvoja, ongelman syntyminen on väistämätöntä ja siitä kärsii koko tiimi. Asiasta voi myös tehdä mahdollisuuden siten, että molemmat osapuolet keskustelevat asiasta siten, että toista ihmistä kunnioitetaan ja hyväksytään hänen arvomaailmansa. Näissä keskusteluissa minun mielestäni oppii kaikista eniten. Hyvä esimerkki edeltävästä on minun ja parhaan kaverini suhde. Olemme ihmisinä todella samanlaisia mutta tietyistä asioista olemme hieman erimieltä. Riitelyn ja väittelyn sijaan käymme asioita läpi siten, että pidämme avoimen mielen toistemme mielipiteistä. Olen huomannut, että kun antaa mahdollisuuden toisen ajatukselle, oppii siitä itsekin aina jotain uutta.

Tiimissä usein tullaa esittämään ajatuksia esimerkiksi omasta projektistaan, stressistä, turhautumisesta ja peloista. Usein mitä ihminen tällaisessa tilanteessa tarvitsee, on yksinkertaisesti se, että kuunteleva henkilö ymmärtää tilanteen. Usein näissä tilanteissa henkilö, jolle jostain asiasta tullaan sanomaan, alkaa alitajuntaisesti yrittämään keksiä ratkaisua tilanteeseen, mutta usein tällainen palaute vain pahentaa asiaa. Esimerkiksi tiimiläinen menee kertomaan toiselle, että häntä stressaa kirjojen lukeminen ja niiden aikataulutus. Jos kertoja itse ei pyydä neuvoa asiaan, sitä ei välttämättä kannata antaakaan. Hyvä vastaus voi yksinkertaisesti olla: ”Ymmärrän, se on täysin luonnollista”.

Opin kirjasta todella paljon vuorovaikutustaidoista ja suosittelen kirjaa kaikille näistä asioista kiinnostuneille!