Meyerin kirja “The Cultural Map” käsittelee sitä, kuinka kaikki kulttuurit voidaan asettaa 8 osaiseen asteikkoon, jonka perusteella kulttuureita voidaan tutkia ja ymmärtää paremmin. Haluan peilata esseessäni näitä kahdeksaa kohtaa kuukausi takaperin käytyyn Berliinin reissuun, jossa pääsimme kokemaan melkoista kulttuurishokkia, sillä tiimiyrittäjiä oli ympäri Eurooppaa, Etelä-Amerikkaa sekä Aasiaa.  

1. Kommunikointi 

Nopeasti huomasimme Berliinissä, miten erilainen tapa meillä on kommunikoida eri tiimien kanssa. Kun alkuun juttelimme konflikteista ja siitä, kuinka me emme ole koskaan oikeastaan huutaneet toisillemme, saimme berliiniläisiltä kummallisia katseita sekä naureskelua. Luulimme heidän ensin vitsailevan, mutta nopeasti esimerkiksi yhteisen synnytyksen aikana huomasimme, miten Travelling Universityn porukka tosiaan rauhallisen keskustelun ja kommunikoinnin sijaan korottivat ääntä toisilleen. Tästä, jos jostain, oli Suomen porukka ihmeissään. 
Koska Travelling Universityn tiimeissä on ihmisiä useista eri kulttuureista, ei kommunikointi ole tasapuolista kaikkien välillä. Niin kuin kirjassakin mainittiin, esimerkiksi Aasian maissa on tavallista odottaa omaa puheenvuoroa rauhassa ja osallistua keskusteluun vasta, kun saan hyvän raon tai, kun joku pyytää sinua osallistumaan. Sen sijaan länsimaissa ja esimerkiksi Etelä-Amerikassa keskusteluun liitytään helpommin, ehkä jopa kesken toisen lauseen. Tämä aiheuttaakin ongelman, kun tiimiin lisätään ihmisiä Koreasta, Kolumbiasta sekä Espanjasta. Juttelimme vaihdon aikana paljon näistä ongelmista ja siitä, kuinka he ovat näitä taklanneet. Aiheesta puhuminen ja siihen perehtyminen onkin tärkeä elementti ja toisia kunnioittava tiimi ottaakin huomioonsa kaikkien kulttuurien tavat ja arvostaa näitä. Tämä tietenkin tekee tiimiytymisestä pidemmän prosessin, mutta voi sen ansiosta tehdä sitäkin syvemmän yhteyden ihmisten välille. 

2. Arviointi ja palautteenanto 

Meyer korostaa, että eri kulttuureilla on erilaisia tapoja antaa ja vastaanottaa palautetta sekä arvioida toisten suoritusta. Tämä voi aiheuttaa haasteita kansainvälisissä tiimeissä, koska yksi kulttuuri saattaa pitää tiettyä tapaa palautteenantoon hyväksyttävänä ja toinen taas loukkaavana.  
Meidän tiimissämme olemme puhuneet paljon siitä, miten tärkeää on antaa suoraa palautetta ja Suomi kuuluukin niihin kulttuureihin, missä palaute yleisesti ottaen annetaan suoraan ja perusteellisesti. Silti itse koen sen hankalaksi ja epämieluisaksi. Ei niinkään sen vuoksi, että häpeisin saada palautetta, mutta koska koen muiden ihmisten kritisoinnin inhottavaksi. Aasiassa tämän taustalla sen sijaan on häpeä tulla kritisoiduksi. Siellä on todella vahva tarve suoriutua moitteettomasti, jolloin rakentava palaute voidaan tulkita epäonnistumisena, vaikkei kyse siitä olekaan. Euroopassa palautetta annetaan jatkuvasti ja hyvinkin suoraan, joka voi tuoda kiusallisen aspektin, kun nämä kulttuurit kohtaavat. 

3. Vakuuttaminen 

Tämä oli mielestäni mielenkiintoisin kaikista kohdista, sillä siinä pääsi syventymään taas kerran psykologiaan. Meyerin mukaan, vakuuttamisella on kaksi ääripäätä. Meillä Suomessa ajattelemme hyvinkin paljon “periaate/syy ensin”-tavalla. Me siis pyrimme ensin löytämään syyn, miksi jotain asiaa tehdään tai miksi jokin asia on, niin kuin on ja perustelemme sen pohjalta päätöksiämme. Joissain maissa sen sijaan toimii ns. “johtopäätökset ensin”-tapa, eli omataan jokin yleismaailmallinen käsitys itselle sen suuremmin sitä kyseenalaistamatta ja pyritään sen pohjalta sitten löytämään perusteluita ja syitä, jotka tukevat sitä.  
Tässä voimme taas palata yhteiseen synnytykseemme ja sen alkuhetkiin. Me suomalaiset halusimme heti alkuun listata kysymyksiä toimeksiantajalle, jotta saisimme syvemmän kuvan siitä, mitä hän haluaa ja miten voisimme palvella häntä parhaiten meidän ratkaisullamme. Osa porukasta kuitenkin meinasi heti alkuun lähteä ideoimaan, mitä kaikkea haluaisi tehdä, vaikkei tiennyt tarkalleen, miksi sitä tehtäisiin. Tässä päästäänkin vakuuttamiseen. Meidän oli helpompi lähteä perustelemaan, miksi meidän tulisi ensin keskittyä kysymyksiin, sillä pystyimme perustelemaan näkemyksemme laajemmin sekä syvemmin. 

4. Johtajuus 

Ensimmäisenä päivänä Berliinissä esittelimme projekteja toisillemme. Kiinnitin huomiota, kuinka jokaisessa Travelling Universityn projektissa oli tarkasti aseteltu tittelit jokaiselle projektiryhmäläiselle. Toisena päivänä, kun lähdimme treeneissä buustaamaan toisiamme, kerroimme eräälle berliiniläiselle Host Appista Jessikan kanssa. Hänen ensimmäinen kysymyksensä olikin: “Mutta mitkä teidän tittelinne ovat?” Kerroimme hieman hölmistyneesti, ettemme niinkään ole niitä määrittäneet. Avasimme, että teemme kaikki kyllä yhdessä hommia, mutta projektin ajatus lähti Antilta ja minä olen eniten kiinnostunut markkinoinnista. Ennen kuin ehdimme kertoa enempää, huomasimme kuinka berliiniläinen rustaili vihkoonsa ylös “Antti – CEO, Inka – CMO”. Nämä oli hänen mielestään tärkeimmät pointit kirjoittaa projektista ylös. Sinällään ihannoin sitä, että hommat otetaan tosissaan, mutta projektien laatuun nämä tittelit ei selvästikkään vaikuta, kun ottaa huomioon, että Tiimiakatemialla projektit tuntuvat paljon edistyneemmiltä, kuin Berliinin päässä.  

5. Päätöksenteko 

Päätöksen teossa ääripäät ovat ylhäältä päin tulevat päätökset sekä yhteisymmärryksessä tehdyt päätökset. Tiimissämme toimimme vahvan yhteisymmärryksen voimalla, joka pitkittää päätösprosessia, mutta jonka ansiosta kaikki voivat seisoa päätösten takana. Joiltain tiimiläisiltämme tuli kuitenkin toivetta esimerkiksi viime vuoden jorylle, että tekisimme enemmän päätöksiä jorynä. Travelling Universityn joryn toimintaan en päässyt tutustumaan niin paljoa, sillä en ole tämän vuoden joryssä mukana, joten en ollut myöskään mukana Berliinissä olleessa jorypalaverissa. 

6. Luottamus 

Kognitiivinen ja affektiivinen luottamus. Itse olen aina ollut ihmisläheisempi, jonka takia myös affektiivinen luottamus on ollut itselleni tärkeämpi esimerkiksi Artessa. Se siis tarkoittaa tunteiden ja ystävyyden pohjalta syntynyttä luottamusta. Kognitiivinen luottamus sen sijaan syntyy tekemästäsi työstä ja sen kautta syntyneistä saavutuksista. Se tuntuu varsinkin Aasian maissa olevan suuressa roolissa. 
Kun juttelin yhden Travelling Universityn tiimiläinen kanssa, hän sanoi, että tiimissä on ollut vaikea luoda syvä luottamus, sillä kaikki kokevat sen niin eri tavalla. Vaikka he siis asuvat yhdessä ja ovat todella tiiviisti keskenään nämä neljä vuotta, ei se siltikään välttämättä tarkoita, että luottamus olisi korkeammalla tasolla. 

7. Vastakkainasettelu 

Itse yhdistän vastakkainasettelun kulttuurilliset erot tietyllä tavalla palautteenannon eroihin. Tavallisesti nimittäin ne kulttuurit, jotka eivät mielellään anna palautetta, eivät myöskään halua haastaa tai kyseenalaistaa ihmisiä. Ja sama toisinpäin. Koen itse kyllä olevani parempi haastamaan ideoita kuin esimerkiksi antamaan jollekin rakentavaa palautetta, mutta silti olen useasti saanut palautetta siitä, että minun tulisi haastaa enemmän ja näyttää omia mielipiteitäni vieläkin vahvemmin.  
Tehdessämme synnytystä Berliinissä, olimme jakautuneet kahteen ryhmään; osa porukkaa haastatteli kohderyhmiä ja osa porukasta ideoi toimeksiantoon sopivaa ratkaisua. Ideointiporukka (jossa itsekin olin mukana) oli lähtenyt viemään eteenpäin sovellusta, joka toisi ratkaisun ongelmaan. Sovellus taisi olla ensimmäinen idea, mitä kukaan ehdotti, mutta emme varsinaisesti lähtenyt kyseenalaistamaan sitä tai miettimään muita vaihtoehtoja. Kun haastatteluryhmä saapui paikalle, eräs ryhmäläisistä suoraan sanottuna haukkui idean pystyyn. Kun yksi korealaisista, kenen idea tämä alunperin oli ollut, yritti loogisesti ja rauhallisesti perustella ideaansa, turhautui toinen siitä, kuinka “hän ei osannut päästää omasta ideastaan ikinä irti, vaan halusi aina jyrätä muiden mielipiteet”. Vaikka mielestäni oli hyvä, että ideaa haastettiin, keskustelusta puuttui täysin kunnioitus. 

8. Aikatauluttaminen 

Aikatauluttaminen eri kulttuureissa on joko konkreettista tai monokroonista. Eli joko teet hommat täsmällisesti ajallaan tai lipsut vähän sinne sun tänne aikataulujesi kanssa. Tässä asiassa koen olevani hyvin epätyypillinen suomalainen (ja syytänkin tästä sukuni epäsuomalaisia tapoja). Suomalaiset ovat nimittäin tavallisesti mallikansalaisia ja aina ajallaan. Meidän kulttuurissamme koetaan loukkaavana sekä epäkunnioittavana, jos olet myöhässä. Työasioissa olen kyllä aina ollut täsmällinen, mutta on pakko myöntää, että muuten olen melko tunari, mitä tulee aikatauluihin.  
Tiedän kuitenkin, että aikataulussa oleminen on tiimiläisilleni tärkeää ja olenkin pyrkinyt parhaani mukaan petrata siinä akatemialla. Kuitenkin Berliinissä en ollut moksiskaan, vaikka aikataulut venyivät tai ihmiset olivat myöhässä. Salaa jopa nautin siitä, kuinka kerrankin sai ottaa rennosti tämän asian suhteen. Ehkä nämä tavat jäivät itselleni liian nopeasti jopa päälle ja Suomessa olikin taas hirmu urakka lähteä opettemaan vanhoista tavoista pois.