Lähdin lukemaan Mika D. Rubanovitschin kirjaa Valmenna onnistumaan nyt. Kirja alkoi kiinnostaa, kun sitä oli muutama tiimiläinen suositellut ja olin myös itse käynyt muutamat arvostelut läpi. Kirjan ideana mielestäni on opettaa lukijasta oman elämänsä valmentaja, joka motivoi, auttaa ongelmanratkaisussa, energian priorisoinnissa ja opettaa myös tekemään päätöksiä vellomisen sijaan. Jo ennen kirjan aloittamisesta siitä sai hyödyllisen kuvan. Tällä hetkellä oma yrittäjyyspolku ja yritystoiminta ylipäätään on murrosvaiheessa, kun hommat on saatu käyntiin ja ainoana tehtävänä on saada myyntiä aikaan. Suuri stressi, luovuus, jatkuva eteneminen ja päätöksenteko ovat olleet paikka paikoin haastavia, kun vastuu on kasvanut jatkuvasti. Juuri sen takia koinkin kirjasta olevan hyötyä tähän tilanteeseen. Halusin jollain tavalla virkistää mieltäni uusille tulevaisuuden mahdollisuuksille ja lisätä uskoa omaan tekemiseen. Otin ylös parhaani mukaan oppeja kirjasta ja pyrin kertomaan tapauksia, joissa aion hyödyntää niitä omassa arjessa.

Työryhmässä toimimisessa on todella tärkeää, että eri tasoisista työntekijöistä saadaan paras mahdollinen hyöty irti. Jokaisessa työryhmässä on niitä työntekijöitä, jotka ovat työssään huippuja. He ovat ikään kuin esimerkin näyttäjiä muille työntekijöille. Tärkeää olisi kuitenkin se, että heitä ei kadehdittaisi. Mikäli ryhmä haluaa kokonaisuutena ajatella koko yritystä ja sen tulevaisuutta tilanne olisi se, että hyvin pärjäävät työntekijät opastaisivat ja auttaisivat muita. Tällöin huipputekijät tuntevat tehtävänsä ja paikkansa entistä tärkeämmäksi, kun heidän tietotaitoansa ja osaamista käytetään hyödyksi ja he saavat enemmän vastuuta. Myös niiden työntekijöiden, jotka eivät menesty työssä yhtä hyvin on helpompi ottaa oppeja vastaan työtovereiltaan, kuin esimerkiksi esimieheltä. Esimiehen opetus voi tuntua jossain määrin vain huonolta palautteelta ja pettymykseltä. Uskon, että hyvien työntekijöiden oppi on myös siksi tärkeää, koska heillä on työssään sama perspektiivi, kuin heikommillakin työntekijöillä. He kohtaavat päivittäin samoja haasteita työssä ja tietävät minkälaiset esimerkiksi henkiset ongelmat voi tuntua raskaalta työn eri tilanteissa. Tämän takia heidän oppinsa muulle työporukalle on äärimmäisen hyödyllistä. Kun ihminen saa kokemuksen aidosta auttamisesta ja tukemisesta, se lisää halua kehittyä. Tätä voisimme hyödyntää esimerkiksi omassa tiimissämme. Tietyissä osa-alueissa vahvemmat yksilöt asettuisivat auttamaan muita, kun on sellainen tilanne. Tiimiakatemialla tällainen toimiikin äärimmäisen hyvin, koska johtaminenkin tapahtuu vertaisjohtamisen kautta ja kaikki ovat niin sanotusti samassa veneessä.

Tosi usein kuulee puhuttavan ilmapiirin tärkeydestä. Eikä mikään ihme, koska työpaikan ilmapiiri määrittää hyvin pitkälti sen minkälaista meidän on työskennellä ja kuinka paljon meillä on halua päästä mahdollisimman hyviin tuloksiin. Jokaisen esimiehen olisi hyvä muistaa, että ilmapiirin luominen on paljon omissa käsissä. Kun ilmapiiriä lähdetään parantamaan, on hyvä miettiä mitkä asiat vaikuttavat ilmapiiriin eniten. Koen, että tärkeimpiä asioita hyvän ilmapiirin luomisessa on oikea suhtautuminen eri asioihin. Onnistumista useammin työporukoissa osataan iloita. Jossain paikoissa enemmän ja joissain vähemmän. Tärkeämpää on kuitenkin miettiä, miten työpaikalla suhtaudutaan virheisiin. Ihminen on sellainen olento, että se muistaa epäonnistumiset usein paremmin, kuin onnistumiset. Tämän takia virheisiin pitää suhtautua oikealla tavalla. Ilmapiirin on oltava sellainen, että epäonnistumiset sallitaan. Tällainen salliva ilmapiiri antaa työntekijöille rohkeutta ja tilaa kokeilla normaalista poikkeavia asioita. Työntekijät myös uskaltavat kokeilla omia rajoja. Sallivassa ilmapiirissä työntekijät ovat myös huomattavasti luovempia ja kekseliäämpiä, kun ei ole suurta pelkoa epäonnistumisesta. Jokainen uskaltaa tuoda näkemyksensä ja ideansa paremmin esille, vaikka ne saattaisivatkin tuntua hulluilta. Tämän kaltainen ajattelu auttaisi varmasti myös tiimiämme kehittämään rohkeutta ja saisimme paremmin jokaisen äänen kuuluviin. Kirjassa tuotiin hyvin esille Jukka Jalosen valmentama Suomen jääkiekkomaajoukkue 2011. Jalonen loi joukkueessa ilmapiirin, joissa epäonnistumiset hyväksytään. Tämä antoi pelaajille vapautuneen tunteen peliin ja rohkeuden kokeilla omia rajoja. Muun muassa Mikael Granlundin ilmaveivi oli varmaankin jonkinlainen osa tämän ilmapiirin tuotosta.

Jokaisessa tiimissä syntyy konflikteja ja ongelmia. Ne ovat kriittisiä hetkiä tiimissä, jolla voi olla suuri vaikutus tiimin yleiseen olemukseen ja tiimiläisten fiilikseen. Jos alan miettimään oman tiimin esimerkiksi psykologista turvallisuutta tulee mieleen helposti vain hankalia tilanteita mitä olemme käyneet yhdessä läpi. Tämä johtuu siitä, että konfliktiaika eroaa hyvin paljon tiimimme normaalista arjesta. Konfliktin ja ongelman aikana tiimit saattavat olla ”räjähdysherkkiä” ja kaikki suhtautuvat varauksella moniin asioihin. Olemme kuitenkin tiimin kanssa mielestäni tällä hetkellä vahvempia kuin koskaan, sillä olemme tajunneet ongelmanratkaisun merkityksen. Mikäli konflikteista halutaan tiimeissä päästä kunnolla yli ja niistä halutaan kasvaa, on oltava käsitys, miten asiat ratkaistaan. Ongelma on se, että usein haastavissa tilanteissa etsimme ensimmäisenä vain syyllistä ja tilanteen aiheuttajaa. Jos syyllisiä tai ongelmaa aletaan liikaa analysoimaan, tällöin ihmisten ratkaisuhalukkuus häviää. Kirjassa annettiin esimerkkinä, että työryhmässä saatetaan käynnistää työviihtyvyyskyselyn perusteella keskusteluita, joissa kysytään työryhmältä, miksi vastaukset olivat keskimääräistä huonompia. Tästä ihmiset kokevat vain syyllisyyttä ja arvostelluksi joutumista tilanteesta. Tämän seurauksena ihmiset usein alkavat vierittämään syytä muiden niskoille ja se huonontaa työilmapiiriä entisestään. Ongelmanratkaisu kannattaa mieluummin aloittaa ratkaisukeskeisellä pohdinnalla. Mitä oikeaa olemme jo tähän mennessä tehneet tämän asian edistämiseksi? Tai minkälainen työyhteisö haluamme olla jatkossa? Kun ongelmia lähdetään ratkaisemaan tiimissä, on ajattelun oltava tulevaisuuteen tähtäävää jo alusta alkaen. Kaikki mennyt on unohdettava heti, mikäli halutaan yhdessä oikeasti ratkaista ongelma. Kun on selvitetty mitä haluamme olla tulevaisuudessa on hyvä lähteä rakentamaan toimintatapoja sille, kuinka edistämme sinne pääsyä.

Kirja oli kokonaisuudessaan ihan hyödyllinen. Siinä puitiin paljon johtamista nimenomaan valmentajan perspektiivistä, mutta annettiin myös hyviä neuvoja työyhteisöjen ja tiimien parantamiseen. Edellä mainittuja oppeja on nyt vain vietävä tulevaisuudessa käytäntöön.