Tämä kyseinen kirja päätyi omalle lukulistalleni erään alumnin suosituksesta. Ajan käytön maksimoimiseksi kuuntelin taas vaihteeksi, mikä oli tällä kertaa jopa hyvä idea ja sainkin tehtyä kirjasta kattavat muistiinpanot itselleni myös myöhemmäksi, jotta voin aina silloin tällöin palata niihin, koska yleensä muistiinpanot kirjoista on hävinneet puhelimestani reflektion palautuksen yhteydessä.

Hyvät pahat ja millenniaalit käsittelee sukupolvien muuttuvaa työskentelykäyttäytymistä, siihen liittyvää johtamista ja antaa myös konkreettisia esimerkkejä, kuinka millenniaaleja voisi johtaa. Millenniaaleilla tarkoitetaan siis n. 1980–2000 luvulla syntyneitä, mutta tälle on erittäin vaikeaa vetää mitään selvää rajaa, ketkä kuuluvat millenniaaleihin ja ketkä eivät. Kirjassa nostetaan esiin monia mielenkiintoisia näkökulmia, jotka ovat erittäin tärkeitä nykyajan työpaikoilla. Esimerkiksi milleniaalit muuttavat ja tulevat muuttamaan merkittävästi sitä, miten työpaikkoja johdetaan ja tämä johtaa siihen, että johtamisen täytyy myös kehittyä vastaamaan näihin muutoksiin. Lisäksi kirjassa käsiteltiin työuupumusta, joka on nykyään yleistä. Kirjassa nostettiin esille, että työntekijöiden vaatimukset kasvavat koko ajan ja näin ollen työpaikkojen täytyy kyetä tarjoamaan merkityksellisiä ja mielekkäitä tehtäviä. Tämä on erittäin tärkeää, sillä se auttaa vähentämään työuupumusta ja parantaa työntekijöiden henkistä hyvinvointia. Työntekijöiden vaatimusten noustessa tulee työmarkkina menemään siihen, että työpaikat kilpailevat työntekijöistä jatkossa. Tämä nostaa myös ainakin itsellä motivaatiota opiskeluun, koska tulevaisuuden työmarkkinoilla kilpailu tulee olemaan todella kovaa, eikä siellä pärjää, mikäli ei ole siihen valmistautunut.

Yksi asia kirjasta jäi erityisesti mieleeni: millenniaaleilla tulee olemaan tai on työuransa aikana 16 eri työnantajaa. Tämä kuulostaa omaan korvaani todella suurelta lukemalta ja törmäsin itse asiassa vielä samana päivänä kuunneltuani tuon kohdan kirjasta, videoon missä puhuttiin siitä, millaisen vaikutuksen rekrytoija saa, jos sinulla on 2 eri työnantajaa versus 16 eri työnantajaa. Henkilökohtainen ajatus tästä on, että jos sinulla on ollut esimerkiksi 25 ikävuoteen mennessä vain kaksi eri työnantajaa, on työkokemuksesi melko kapea katseinen. Toisaalta jos sinulla on 16 eri työnantajaa voi rekrytoija ajatella, että et osaa asettua paikoillesi vaan olet paikan saatuasi jo etsimässä seuraavaa. Kultainen keskitie myös tässä asiassa on varmasti se oikea ratkaisu. Omaa työuraani mietittäessä olen työskennellyt tähän asti viidessä eri työpaikassa ja olen 23-vuotias, joten ainakin tuo kahden eri työantajan rajapyykki on ohitettu. En kuitenkaan usko että tulisin koskaan työskentelemään 16 eri yrityksessä.

Kirjassa puhuttiin myös siitä, kuinka eri sukupolvet suhtautuvat työntekoon eri tavalla. Esimerkiksi milleniaalit perustavat yrityksiä aiemmin kuin muut sukupolvet, ja he suosivat joustavampia työpaikkoja, jotka vastaavat heidän elämäntyyliään. He myös vaativat enemmän vuorovaikutusta esimiestensä kanssa, ja he arvostavat alaistensa tuntemusta. Tiimiakatemialla moni tulee varmasti perustamaan oman yrityksensä, joten me olemme varmasti juuri sitä oikeaa kohderyhmää kirjan kannalta. Omaa johtamistani olen myös pyrkinyt viemään hyvin paljon eteenpäin siihen suuntaan, että vuorovaikutusta ’’alaisiin’’ olisi mahdollisimman paljon. Sainkin kirjasta paljo hyviä työkaluja, mitä tulen testaamaan ja käyttämään tulevaisuudessa.

Yksi esimerkki mikä kirjassa nostettiin esille, oli minulle tuttua omasta työstäni, nimittäin: pitkäjänteisen tuloksen luomisen muuttuminen kvartaali tuloksen optimoimiseksi eli tuloksia keskitytään saamaan lyhyemmällä aikavälillä, eikä niinkään pitkällä. Vengassa olemme myös keskittyneet nyt luomaa enemmän lyhyen aikavälin tavoitteita, koska niihin pääseminen luo onnistumisen tunteita ja sitä kautta motivoi tiimiä työskentelemään tehokkaammin (ainakin toivottavasti). Mietimme myös tänään treeneissä neljän päivän työviikon mahdollisuutta, jossa yksi päivä olisi pyhitetty teoria tiedon kasvattamiselle (lukemiselle). Kirjassa neljän päivän työviikko nostettiin myös esiin ja se oli todettu myös monessa paikassa toimivaksi. Millenniaali ei jaksa keskittyä 8 tuntia putkeen tai varsinkaan 5 päivää viikossa samaan aiheeseen kunnolla, joten työstä saatiin näin tehokkaampaa. Olisi mielenkiintoista kokeilla, kuinka tämä toimisi meillä Vengassa. Tulevaisuudessa haluan ainakin luoda itselleni sellaisen aseman/työn mikä ei sido minua minnekään esimerkiksi 8–16 vaan voin käydä pelaamassa vaikka keskellä päivää padelia tai lounaalla kavereideni kanssa. Kirjan mukaan vanhemmat sukupolvet pitävät tämän kaltaista ajattelua laiskuutena, mikä on taas mielestäni hieman vanhanaikaista ja juuri tämän on monessa yrityksessä ongelmana, koska johtajan paikalla istuu vanhoista tavoista kiinni pitävä jäärä.

Lopuksi kirjassa korostetaan sitä, että johtajat joutuvat kehittämään uusia tapoja johtaa työpaikkoja, jotta he voivat vastata muuttuviin työskentely tarpeisiin. Heidän täytyy olla innovatiivisia ja rohkeita kyseenalaistamaan vanhat tavat. Työntekijöiden on myös opittava käsittelemään epäonnistumisia ja johtajien täytyy luoda turvallinen työympäristö, jossa työntekijät voivat kasvaa ja kehittyä. Tulevaisuuden lapsille pitäisi opettaa myös epäonnistumisia ja kuinka niitä käsitellään. Tuntuu, että nykypäivänä lapset syntyvät kultalusikka suuhun ja heitä oikein ruokitaan pelkillä onnistumisilla ja epäonnistumisille ei ole elämässä sijaa. Somesta saatava vaikutus tähän liitettynä ei ainakaan helpota asiaa. Saa nähdä mihin maailma on menossa digitalisaation ja kasvavan tekoälyn ansiosta, minua ehkä hieman jopa pelottaa. Pakko tähän loppuun kuitenkin sanoa, että tämä oli yksi parhaista kirjoista tähän asti, minkä olen lukenut/kuunnellut ja oli myös ajankohtainen minun ja Johannan podcastia silmällä pitäen, missä meillä pääteemana on tulevaisuus ja siihen liittyvät ilmiöt.