“You will be a good boss to work for.” Tällaiset uutiset sain vietnamilaisen ravintolan onnenkeksistä Berliinissä. Olin aivan täpinöissäni; tulen ensi kertaa ikinä olemaan työnantaja Vanha Kunnon Kahvilalla ja nyt sitä kehutaan jo kekseissä, mikä sattuma! Mutta eihän se tietenkään ole itsestäänselvyys, vaan sitä täytyy treenata, jotta siinä voi tulla hyväksi. Sen takia tartuinkin kirjaan, jonka näkemys omaelämänkerrallisesta naisjohtajuudesta sai minut kiinnostumaan. 

Ei pomo, vaan johtaja 

Vaikka onnenkeksi kehuikin minua hyväksi pomoksi, en oikeastaan edes halua olla sitä. Tämä kuulostaa ehkä oudolta, joten sinun tulee ymmärtää pomon ja johtajan kielikuvallinen ero, joka esiteltiin kirjassa. Haluaisitko itse olla kahvia litkivä pomo ylemmän kerroksen toimistossa, vai henkilö, jonka puoleen käännytään ongelmatilanteissa, jolta odotetaan ohjausta ja joka asettaa yhteisiä tavoitteita? Kirjan esittelemässä kärjistyksessä pointtina on siis se, ettei titteli aina tuo johtamistaitoja ja ne taidot voivat pahimmassa tapauksessa olla aivan jollain muulla työntekijällä kuin tällä nimitetyllä pomolla. Tämän vuoksi haluankin olla hyvä johtaja yhdessä Wilman kanssa. 

Olemme pitäneet nyt kaksi palaveria tuleville työntekijöillemme ja olemme aina painottaneet siihen, kuinka meidän puoleen voi aina kääntyä ja emme niinkään ole heidän esimiehiään, vaan teemme töitä rinnakkain. Wilma tulee tekemään työvuoroja muiden kanssa ja samoin minäkin. Toki en itse tee niin paljoa, sillä teen suurimman osan töistä etänä Helsingistä. Meidän etunamme työnantajina on se, että olemme Wilman kanssa molemmat työskennelleet kahvilalla ennen esimiesasemaa. Tiedämme siis suunnilleen, millaisia ongelmia kesän aikana saattaa tulla ja myös miten niihin voidaan reagoida. Olemme tehneet WhatsApp ryhmän koko työporukallemme, jossa apua voi kysellä milloin tahansa. Kiireellisemmissä tapauksissa lupaamme olla aina soiton päässä Wilman kanssa. Pohdin itse, että meidän olisi hyvä ehkä ottaa vastuuviikot, milloin kukin meistä on ensisijainen auttaja, näin tasaamme vastuun ja emme myöskään ylikuormitu. 

Ohjauksen suhteen haluamme antaa vapautta työntekijöillemme. Päivä ennen avajaisia meillä on perehdytyspäivä, jossa käydään kaikki reseptit, työskentelytavat sekä laitteisto läpi. Koko avajaisviikon ajan joko minä tai Wilma olemme kahvilalla, jolloin voimme jatkaa perehdytystä vielä vuorojen aikana. Kahvilan sekä leipomon puolella on lisäksi yksityiskohtaiset ohjeet vuoron kulusta, jotta työntekijät voivat tarkastaa, mitä seuraavaksi tulisi tehdä. Olemme tässäkin kuitenkin kokoajan painottaneet maalaisjärkeen ja omien toimintatapojen löytämiseen. Ainut edellytyksemme on saada hommat hoidettua hygieenisesti ja asiakaslähtöisesti. Viestin laittaminen ryhmään tai soittaminen pätee kuitenkin myös tässä, jos työntekijä ei itse koe tietävänsä, mitä tehdä. Pyrimme WhatsApp-ryhmässä myös sen takia viestimään kysymyksistä, sillä jotain muuta saattaa myös mietityttää sama asia. Asia, mitä haluan jatkaa myös viime vuoden yrittäjien tavoin, on viikkokoosteen kirjoittaminen. Siihen voimme Wilman kanssa koota kaikki infot, mahdolliset muutokset ja tärkeät pointit, mitä sen viikon aikana on ilmennyt. Näin ne ovat kaikkien nähtävillä ja mahdollisimman läpinäkyviä. 

Aiemmin VKK:lla ei ole minun muistaakseni ollut yhteisiä tavoitteita. Toki yrittäjät ovat katsoneet onko myynti kasvanut viimevuoteen nähden kuukausi- ja kausitasolla, mutta tavoitteet tai edes niiden tietoisuus eivät ole ylettäneet työntekijöihin. Tähän voisimme tehdä muutoksen. Meillä on Wilman kanssa yhteisenä tavoitteena nostaa liikevaihtoa 62 000 euroon eli n. 5 000 € viimekesästä, mutta miten saisimme palkallisten työntekijöidemme motivaation myös nostatettua? Uskon, että ensimmäinen askel tähän on jo se, että työntekijämme tietävät, mikä tavoitteemme on. Olemme jo puhuneet siitä, kuinka usea työntekijämme haluaa olla mukana markkinoinnissa. Emme oleta heiltä mitään, mutta haluamme mahdollistaa sen, sillä monen suusta kuului se, että haluaisi oppia siitä lisää ja mm. tykkäisi siitä, että siitä saisi uuden taidon lisättyä ansioluetteloon. Myös markkinointiin voisimmekin laittaa tavoitteet. Nämä tavoitteet voisimme luoda yhdessä koko tiimin kesken, jolloin sitoutuneisuus niiden saavuttamiseen kasvaisi. Markkinoinnissa meidän tärkeimpiä tavoitteitamme on bränditunnetuuden kasvattaminen, myynnin lisääminen sekä asiakaskokemuksen kehittäminen. Näille tulisikin luoda mitattavat raamit, esimerkiksi SMART-periaatteen mukaan.  

Merkityksellisyyden, yhteenkuuluvuuden ja arvostetuksi tulemisen tunteet ovat ihmisen tärkeimpiä tarpeita 

Työelämässä uskon, että suurin syy tyytymättömyyteen ja juuri nuo yllämainittujen tunteiden puute. Olen mielestäni melkoisen luontainen cheerleader ja koenkin olevani enemmän ihmisten kuin asioiden johtaja. Minulta tulee siis luonnostaan ihmisten onnistumisten kehuminen ja asioissa tsemppaaminen. Se, missä taas koen tarvitsevani treeniä, on läsnäoleminen kiireen keskellä. Ensikesänä haastetta tulee vielä lisäämään se, etten tosiaan ole suurimmaksi osaksi läsnä edes fyysisesti. Pyrin kuitenkin vähintään viikko tasolla lisäämään tunnetta, että olen läsnä. Esimerkiksi viikkoviestin yhteyteen voisimme listata osion, missä olisi viikon onnistumisia ja esimerkiksi asiakaspalautteita, jotta työntekijät voivat kokea henkilökohtaisella tasolla kehuja ja kannustusta. Lisäksi viikkoviestin lopussa jokainen työntekijöistämme voisi kertoa fiiliksiä ja kysymyksiä, jotka ovat olleet mielenpäällä. Haluamme pitää korvamme auki myös kehitysehdotuksia kohden ja perustella selkeästi, jos emme jotakin ehdotusta ota vastaan. Aikaisempina vuosina nimittäin toisinaan saattoi työntekijänä kokea turhautumista, jos meidän ideoitamme ei otettu edes harkintaan, emmekä saaneet selityksiä sille, miksi. 
Työvuoroissa haluamme myös reiluuden pysyvän työntekijöiden kesken, jonka vuoksi otammekin heidät mukaan työvuorolistojen tekoon. Kysyimme heiltä itseltään, haluavatko he olla mukana päättämässä vuoroista ja koska vastaus oli yksimielisesti kyllä, halusimme ottaa tämän kokeiluun ainakin ensimmäiseksi kuukaudeksi, jonka jälkeen kysymme heidän näkemystään asiasta uudelleen. Näin jokainen työntekijä pääsee vaikuttamaan vielä suuremmin omiin vuoroihinsa ja kaikki pysyvät varmasti tyytyväisinä. 

Kirja avarsi eniten ajatuksiani siitä, että voin olla johtajana juuri sellainen, kuin olen. Johtajan ei tarvitse olla aina arvokas, harkitseva ja kaikkitietävä, vaan riittää, kun olet vain itsesi. Varsinkin nuorena naisena helposti johtajan roolissa, tai ylipäätään jonkin alan ammattilaisena, saattaa luoda jonkinlaisen kiiltokuva kuoren ympärilleen, sillä häpeää omia heikkouksiaan. Se, että myönnät omat heikkoudet ei tarkoita sitä, että väheksyisit itseäsi. Päinvastoin. Voit saman aikaisesti julistaa ylpeästi osaamistasi, mutta tiedostaa myös ne kohdat itsessäsi, jotka tarvitsevat kehitystä, ja myös tehdä se kehitystyö. Johtajana tämä luo sinusta vain samaistuttavamman ja helposti lähestyttävämmän henkilön, jota alaisesi varmasti arvostavat.