Kuluttajan näkökulmasta tapahtuma oli mielestäni alusta saakka hyvin sekavasti markkinoitu. Jos sisältö vastaa asiapainotteista puhuja- ja verkostoitumistapahtumaa, on mielestäni hyvin epäolennaista mainostaa sitä hillumalla paidattomana akatemioiden tiloissa. Itsessään somessa vastaan tulleet markkinointimateriaalit olivat hyvin toteutettu mutta loppupelissä etenkin sissimarkkinointi tuntui enemmän lipun ostamisen pakottamiselta kuin kiinnostuksen herättämiseltä tapahtumaa kohtaan.  

Mielestäni oli myös hyvin outoa alusta saakka, että meidän tiimin Henri, joka oli projektiryhmässä alusta saakka, ei kertonut projektista tiimille mitään. Hänen projektiin osallistumisestakin kuulimme tapahtuman projektipäälliköltä Jenniltä. Halusimme tiiminä tukea Henrin projektia ja se oli yksi syy miksi itsekin loppupelissä tapahtumaan osallistuin.  

Osallistuimme Vengan kanssa tapahtumaan ainoastaan perjantaina. Mielestäni olisi ollut hyvä, että tapahtuma olisi alkanut jo aiemmin, sillä oma keskittyminen alkoi ainakin tapahtuman loppuvaiheessa herpaantumaan kellon lähestyessä 17. Ruokailuun varattu aika oli myös todella lyhyt ja olisin luullut että kyseisellä lipunhinnalla olisi tapahtumasta edes veloituksettomat kahvit saanut. Tapahtuman ohessa järjestettävät palvelut jäivät myös melko pimentoon mistä iso miinus. Iso yllätys oli myös se, että tapahtumassa oli niin vähän osallistujia ja etenkin osallistujia Tiimiakatemialta.   

Sepä niistä ei niin hyvin menneistä. Tapahtumassa oli mielestäni myös paljon hyvää ja ideana tapahtuma on onnistunut. Päällimmäisenä tapahtumasta jäi mieleen hyvä puhujakattaus. Vilmaa en ennättänyt aamupäivästä kuulemaan kun loppuosan joten kokonaisuudesta on vaikea sanoa. Erityisesti perjantailta jäi mieleen Hanna Siefen ja Hanne-Mari Miskala.   

Psykologi Hanna Siefenin esiintymisestä jäi päällimmäisenä mieleen se millainen merkitys omalla osaamisella on oman hyvinvoinnin kanssa ja kuinka tärkeää on tiedostaa, mikä osaamisen taso on hyvä itsellä pitää, jaksaakseen suorittaa arjessa myös muuta kuin työtä. Osaamisen kehittymistä voidaan pitää oppimisprosessina, jossa määrittävät palaset muodostuvat subsanssiosaamisesta, metataidoista ja kontekstitaidoista. Oma osaaminen ja osaamisen tiedostaminen säteilee suoraan siihen, miten minä uskon riittäväni muille ja hyväksyväni itseni. Koemmeko esimerkiksi työpaikalla häpeää osaamisestamme vai pystymmekö puhumaan taidoistamme rehellisesti, eli mikä on työpaikkamme psykologinen turvallisuus. On myös tärkeää osata tiedostaa omat arvot ja tunteet omassa toiminnassaan, sillä ne kaikki heijastelee pidemmissä määrin meidän osaamisestamme. Kun tiedän mikä oman osaamiseni taso on, on tärkeää pystyä viestimään siitä muille, jotta omia arvoja ei tarvitse ylittää tai kokea osaamattomuudestaan häpeää.  

Yksi Hannan esiintymisen aikana mieleenpainuvimmista asioista oli tehtävä, jossa tuli haastaa itseään miettimällä asioita, jotka ovat edesauttaneet tai mahdollistaneet meille uusien asioiden toteutumista. Kun mietin itseäni tässä ja nyt, en todennäköisesti opiskelisi Tiimiakatemialla, mikäli ystäväni ei olis lähes väkisin pakottanut minua hakemaan tänne. Tiimiakatemia on mahdollistanut minulle paljon. Olen etenkin oppinut itsestäni äärimmäisen paljon tämän 1,5 vuoden aikana. Sen lisäksi olen päässyt toteuttamaan siistejä juttuja, jotka ovat vieneet minua elämässä eteenpäin. Todenäköisesti en olisi tällä hetkellä tekemässä Henrin kanssa podcastia, mikäli en olisi vuosi sitten tehnyt päätöstä jäädä pois Happy Secondista. 

Hanne- Mari Miskala oli Aava & Bangilta kertomassa henkilöstöjohtamisesta. Henkilöstöjohtaminen koostuu johdon, henkilöstön ja muiden sidosryhmien välisestä vuorovaikutuksesta. Henkilöstöjohtaminen on noussut viime vuosina suureksi puheenaiheeksi muuttuvan maailman myötä. Perinteisen johtajuuden arvoja ollaan huojutettu milleniaalien myötä, mikä on entisestään korostanut, että johtamisessa tulee tapahtua muutoksia. Työntekijät ovat yritykselle arvo. Se miten tätä arvoa osataan hyödyntää on täysin kiinni siitä, miten työntekijöitä kuunnellaan. 

Vuorovaikutteisuus on johtamisessa nostanut jalansijaa. On äärimmäisen tärkeää, että kaikilla organisaatioon kuuluvilla on mahdollisuus päästä vaikuttamaan yrityksen toimintaan. Kehitys työntekijäkokemuksessa on tärkeä lähteä rakentamaan sen pohjalta, että osataan tunnistaa ensin yrityksen työntekijäkokemuksen nykytila. Työntekijäkokemus rakentuu vision, mission, arvojen ja tarinan varaan. Vahvalla yrityskulttuurilla viestitään yrityksen ulkopuolelle vahvasta brändistä ja Hannen esityksestä tuli julki, että työntekijäkokemukseen panostavat yritykset ovat neljä kertaa kannattavampia kuin yritykset jotka eivät siihen panosta.  

Sisäinen viestintä on merkittävä tekijä työntekijäkokemuksen rakentamisessa. Jotta yrityksen suuntaa voidaan lähteä rakentamaa, on tärkeää luoda psykologisesti turvallinen ilmapiiri, jossa kaikki voivat esittää avoimesti mielipiteensä.  Kaiken suunnittelun tueksi on myös hyvä rakentaa suuntaviivat ja mittaristot jolla haluttuja tuloksia lähdetään seuraamaan. Aava & Bangilla työntekijäymppärrystä rakennetaan pohjan avulla, joka koostuu tutkimusvaiheesta, pulssivaiheesta sekäone-to-one-vaiheesta. Tutkimusvaiheessa  suoritetaan 1-4 x vuodessa  kattava tutkimus, jonka tavoitteena on selvittää yrityksen strateginen, kulttuurinen nykytila. 4.12 x vuodessa järjestttävässä pulssivaiheessa tehdään erilaisia lyhyitä mittauksia, jolla mitataan esimerkiksi kuukausittain työntekijöiden yleisfiiliksestä ja mahdollisesta kuormitustilasta. One-to-one vaiheessa pyritään kuulemaan työntekijöitä mahdollisimman paljon luoden avoimempaa ja vuorovaikutteisempaa kommunikointia.