Yhteisreflektio Juuso Salpakari ja Emmi Määttä. 

Luimme Markku Kaijalan kirjan Rekrytointi – tehtävään vai yhtiöön, sillä olemme pitämässä tiimillemme Artelle treenit oman osaamisen sanoittamisesta ja ammatillisen cv:n rakentamisesta. Haluisimme saada lisää tietoa ja erilaista näkökulmaa rekrytoijan roolista, meille tuleville työnhakijoille.  

Kirjan alussa käsiteltiin perinteistä rekrytointia ja sen tavanomaisia piirteitä. Perinteisessä rekrytointivaiheessa painotetaan yleensä hakijan osaamista, palkkatoiveita, keskustelua työnkuvasta ja odotuksia työsuhteeseen liittyen. Tällöin hakijan saavutukset jäävät usein pienemmälle roolille, mikä voi olla petollista. Nykyään monet rekrytoijat suosivatkin suoritusperusteista rekrytointia, jossa keskiössä on hakijan konkreettiset saavutukset eikä pelkkä osaaminen. Tässä lähestymistavassa pyritään tunnistamaan hakijan potentiaali ja selvittämään, mitä hän on saanut aikaan, millaista osaamista hän on käyttänyt saavutusten saavuttamiseksi, mitä hän aikoo saada aikaan seuraavaksi ja millaista osaamista hän tarvitsee tavoitteidensa saavuttamiseksi. Tiimiakatemialaisen näkökulmasta tätä ajatellen on erityisen tärkeää oppia sanoittamaan omaa taustaa saavutuksineen omien projektien kautta. 

Ketterää oppimista arvostetaan merkittävästi yrityksissä – kyse ei ole siitä mitä osaat vaan siitä, kuinka opit uutta. Nopeasti muuttuvat tilanteet, kuten AI ja digitalisaatio laskevat cv:n merkitystä, mutta henkilön omaksumiskyky, kehittymiskyky, kommunikaatiotaidot ja vaikuttaminen nostaa rooliaan markkinassa. Suuri ongelma työnhaussa onkin juuri se, miten pystymme sanoittamaan osaamistamme edellä mainituilla osa-alueilla – näihin kun ei suoranaisesti ole mitään koulutusta, jonka sertifikaatin voisi vain helposti lisätä cv:n sivun alalaitaan. Tiimiakatemialla ketterään oppimiseen kannustetaan erilaisten projektien kautta ja olemme avainasemassa siihen, että pystymme valikoimaan itse niitä asioita, joita haluamme oppia. Osaamme ennakoida ja katsoa eteenpäin ja mahdollisesti myös kykenemme tunnistamaan mitä taitoja emme tarvitse enää tulevaisuudessa. Näitä taitoja ja kykyjä voi olla esimerkiksi semmoiset asiat, mitä tekoäly pystyy hoitamaan puolestasi. 

Usein organisaatioiden rekrytoinnissa keskeistä on luoda henkilöprofiileja henkilöistä prosessin aikana, joilla tavoitellaan tilannetta, että henkilöt olisivat mahdollisimman samankaltaisia arvoiltaan ja työtavoiltaan. Yhteinen työnteko saattaa olla näissä tilanteissa helppoa ja vaivatonta, mutta ajatuksien samankaltaisuus ei mahdollista luovaa kehittämistyötä, mitä erimielisyyksistä syntyvä avoin dialogi voisi saada aikaiseksi. Mielenkiintoista, että meillä Tiimiakatemialla asiat tehdään juuri toisin kuin monissa muissa organisaatioissa. Meitä haastatellaan ja jokainen tekee Belbinin persoonallisuustestit ja niiden kautta meidät jaetaan tiimeihin, joissa on mahdollisimman erilaisia persoonia. Mielestämme tämä on hyvä, sillä opimme toimimaan mahdollisimman erilaisessa työympäristössä ja mahdollisimman erilaisten ihmisten kanssa, joka ei aina ole se helpoin vaihtoehto. 

Jokainen meistä on varmaankin törmännyt työpaikkailmoituksiin, joissa firma kertoo olevansa alan johtava yritys tai omaavansa dynaamisia tiimejä – tervetuloa ammattimaiseen tiimiin. Nämä edellä mainitut ovat melko kliseisiä ja näitä käyttävät vain yritykset, jotka kuvittelevat olevansa dynaamisia mutta eivät todellisuudessa ole. Työntekijöinä meitä kiinnostaa enemmänkin se, että millaista urapolkua firma tarjoaa, millaisten asiakkaiden ja haasteiden kanssa pääsee tekemään töitä, millainen tiimi on tukena, yhtiön tavoitteet ja niiden seuranta ja millaisia arvoja yritys edustaa. Tässä siis myös hyvä muistilista itselle työhaastatteluita varten, jolloin osaamme kysyä oikeat kysymykset yrityksen edustajilta.  

Niin kuin aiemmin mainitsimme, perinteinen rekrytointi on jäämässä pois ja tilalle on tulossa suorituspohjainen rekrytointi. Rekrytointiprosessissa päätähtenä eivät enää ole työkokemus ja koulutus vaan yhä useammin rekrytoija määrittelee sen mitä vailla on, mihin haluaa rekrytoinnin johtavan ja minkä haluaa muuttuvan sekä etsii työhön semmoisen osaajan, joka pystyy vastaamaan näihin edellä mainittuihin tarpeisiin. 

Menestyksen rekrytoinnin peruskaava 

Saavutuksiin perustuvassa rekrytoinnissa keskitytään siihen, mitä pitäisi saada aikaiseksi, ei siihen, mitä pitäisi tehdä. Työnhakijana on siis osattava sanoittaa sitä, mitä on saanut aikaiseksi, ei sitä, mitä on – olen toiminut projektipäällikkönä tapahtumatuotannon parissa ja vastannut 200 henkilön verkostoitumistapahtuman organisoinnista vs. olen koulutukseltani tradenomi. Haastatteluissa on osattava kertoa omista saavutuksistaan – miten olen onnistunut, miten olen kehittynyt ja miten olen korjannut virheeni? 

Menestyksen rekrytoinnin yleinen kaava koostuu seitsemästä osa-alueesta, jota rekrytoija tarkkailee. Kyseinen kirja oli kirjoitettu siis rekrytoijan näkökulmasta – nyt reflektoimme sitä, miten työnhakijana voi tuoda esille näitä haluttuja piirteitä esimerkiksi LinkedInissä. 

Piirre 1: kyvykkyys 

Tuo ilmi omat tekniset ja ammatilliset taidot edellisistä projekteistasi ja sanoita myös se, miten käytät hyväksi aiemmin oppimaasi. Kerro esimerkkejä siitä, miten olet soveltanut teknistä osaamistasi eri projekteissa tai tilanteissa. Tuo myös esille millaisia tuloksia olet saavuttanut tekemiselläsi, joka tuo vahvistusta omalle osaamisellesi. 

Piirre 2: työn hankinta ja johtaminen 

Ennen kuin voit suoriutua työn johtamisesta, on sinun suoriuduttava myös itsesi johtamisesta. Kerro siis siitä, kuinka olet kehittynyt itsesi johtajana. Johtamistaitoja arvioidessa korostuvat taidot organisoida tiimityötä, tavoitteiden määrittely sekä kyky kannustaa tiimiä voittoihin. Tiukoista tilanteista selviäminen ja niiden loppuun vieminen kuvaavat management-kykyäsi, minkä omaamista arvostetaan – kerro siis, milloin tiimijohtamiskykysi ovat olleet kaikista kovimmilla, miten olet selvinnyt niistä ja mitä olet oppinut vastoinkäymisistäsi. 

Piirre 3: tiimityötaidot ja tunneäly 

Tunneäly on tiivistetysti kyky ja tapa toimia toisten kanssa sekä pystyä vaikuttamaan heidän tahtotilaansa ja tehokkuuteensa. Lisäksi se on kykyä käyttäytyä ja paineen alla asiallisesti sekä kykyä kommunikoida selkeästi myös haastavissa tilanteissa saaden tiimin työskentelemään yhtenäisesti kohti tavoitteita. Tunneäly koostuu neljästä ominaisuudesta: itsetuntemuksesta, itseohjautuvuudesta, sosiaalisesta tietoisuudesta ja ihmissuhdetaidoista. Tuo mahdollisille työnantajille esille sitä, miten nämä ominaisuudet näyttäytyvät omassa tekemisessäsi. Tiimiakatemialta valmistuessamme meistä jokainen on varmasti 3,5 vuoden aikana joutunut haasteisiin tai ikäviin tilanteisiin, on hyvä tuoda kokemusten kautta esille sitä, kuinka niistä on selvitty.  

Piirre 4: ongelmanratkaisukyky 

Ongelmatilanteiden näkeminen ja niihin heittäytyminen on taito, joka työnantajat arvostavat. Voit kertoa siitä, miten olet aiemmin löytänyt ongelmatilanteita ja lähtenyt ratkaisemaan niitä.  

Piirre 5: motivaatio tehdä riittävästi vaadittavaa työtä 

Tuo esille asioita, jotka ohjaavat suuntaa ja antavat sinulle energiaa! Rekrytoijat etsivät henkilöistä kolmea asiaa: älykkyyttä, energiaa ja sitoutumista. Motivaatio työhön ja sitoutuminen on tärkeää sillä ilman sitä ei myöskään älykkyydellä ja energisyydellä ole mitään painoarvoa. Käytä aikaa itsereflektointiin ja pohdi sitä, mitkä asiat sinulle ovat aidosti merkityksellisiä äläkä pelkää tuoda niitä esille! Rekrytointiprosessissa omaa motivaatiota kannattaa tuoda esille avoimesti ja selkeästi. Tärkeintä on olla rehellinen ja ilmaista, miksi kyseinen työtehtävä ja yritys kiinnostavat. On mietittävä, mikä työssä motivoi ja innostaa itseä ja sanoittaa, kuinka työ palvelee omia intohimoja. Kerro miten pystyt tuottamaan lisäarvoa juuri kyseiselle yritykselle. Ole myös avoin ja mieti valmiiksi kysymyksiä, joita voit kysyä yritykseen ja sen kulttuuriin liittyen, sillä ne tuovat esille omaa kiinnostustasi ja sitoutumista yritykseen.  

Piirre 6: työn sopivuus 

Mikäli et ole hakemassa suoraan johonkin tiettyyn työhön, on työn sopivuutta vaikeampi sanoittaa. Sen sijaan on hyvä tuoda esille omat mielenkiinnonkohteet, kyvyt ja se, millainen toimenkuva itseään motivoi. Mikäli olet tällaisessa tilanteessa, on hyvä myös pohtia itse, että haluaako tehdä töitä jossain työntekijän roolissa vai olisiko projektiluontoiset työt enemmän oma juttu.  

Piirre 7: kulttuurinen yhteensopivuus 

Saavutuksiin perustuvassa rekrytoinnissa yritykset eivät enää palkkaa työntekijöitä tehtävään vaan yhtiöön – on tärkeää nähdä se, miten työntekijä sopii yrityksen vauhtiin, tahtiin, arvomaailmaan ja missioon. Jos käytät esimerkiksi LinkedIniä apuna työnhaussa, on hyvä, jos tuot esille sitä, millaiseen yrityskulttuuriin sopisit – silloin rekrytoija ottaa sinuun todennäköisemmin yhteyttä. Kun yhtiöllä on selkeät arvot ja merkitys, halutaan sinne palkata työntekijöitä, jotka tukevat sen arvoja. 

Työnhakuun kannattaa valmistautua ja opetella sanoittamaan oma osaaminen laadukkaan kuuloiseksi. Kun nämä asiat ovat hallussa on työnhaku paljon helpompaa ja olet itsevarmempi työnhakija. On myös hyvä muistaa, että vain harjoittelu tekee mestareita, eli jos et onnistu ekoilla kerroilla, ei se mitään. Seuraavissa rekrytointiprosesseissa olet valmiimpi ja pystyt aina parantamaan suorituksiasi reflektoimalla aikaisempia kokemuksia.