”Johtajuuden salat” on kattava opas hyvän johtajuuden perusteisiin ja tarjoaa hyödyllisiä vinkkejä ja neuvoja oman johtamistaidon kehittämiseen. Kirja kattaa laajan kirjon erilaisia johtajuuden teemoja, kuten vision ja tavoitteiden asettamisen, henkilöstön kehittämisen, tiimien johtamisen, konfliktien ratkaisemisen ja paljon muuta. En ole kokenut, että johtaminen varsinaisesti olisi mikään kutsumukseni, mutta aihe on mielenkiintoinen ja jossain määrin esimerkiksi urheilujoukkueen valmennus on kuulostanut mielenkiintoiselta ja koen näiden kulkevan hyvin vahvasti käsikädessä varsinkin nykyaikana.

Kirja korostaa vahvasti henkilökohtaisen kehityksen merkitystä johtajana. Se kannustaa johtajia olemaan valmiita oppimaan uusia asioita, kehittämään taitojaan ja haastamaan itseään. Kirja korostaa myös johtajan vastuuta luoda ja ylläpitää luottamuksellista suhdetta työntekijöihin ja edistää heidän henkilökohtaista kehitystään. Etenkin luottamusta ja työntekijöiden henkilökohtaisten kehittymisten edistämistä pidän suuressa arvossa. Ajattelen sen luovan  työntekijälle tunnetta siitä, että on arvostettu, mikä lisää työntekijän motivaatiota yritystä kohtaan.

Kirja käsittelee myös johtamistyylien monimuotoisuutta ja korostaa, että erilaisissa tilanteissa ja erilaisten ihmisten kanssa, tarvitaan erilaisia johtamistapoja ja -tyylejä. Tämä onkin mielestäni erittäin tärkeää johtajuudesta, on sanomattakin selvää, että jokainen meistä on erilaisia ja väitänkin, että yksi tärkeimmistä johtajan taidoista on kyky lukea ja tunnistaa erityyppisiä ihmisiä. Myös ennakkoluulottomuus ihmisiä kohtaan on myös erittäin tärkeää niin johtamisessa, kuin elämässä. Esimerkkinä jos joskus olisin ollut ennakkoluuloinen eritaustaisia ihmisiä kohtaan, minulla ei todennäköisesti olisi kummityttöä elämässäni tällä hetkellä.

Kirjassa puhuttiin paljon tavoitteiden ja visioiden luomista tärkeänä johtamistaitona. Minulle tämä tuottaa hieman ristiriitaa. Järjellä ajateltuna niistä pitäisi ja varmasti onkin hyötyä. Kuitenkin tällä kaudella jääkiekossa olemme ensimmäistä kertaa pelanneet ilman minkäänlaisia tavoitteita ja tulos on ollut parempaa, kuin koskaan ennen. Kuitenkin taas koen sen osuuskunnassamme itselleni hieman haasteelliseksi, kun oikein esimerkiksi tavoitteet eivät oikein tunnu miltään. Toki tähän voi olla monia tekijöitä, jotka osa johtuvat myös henkilökohtaisesta tilanteestani.

Kirjasta opin kuitenkin, että tavoitteiden asettamisessa on tärkeää, että ne ovat SMART- muotoisia. Eli käytännössä ne ovat spesifisiä, mitattavia, saavutettavissa olevia, relevantteja ja aikarajoitettuja. Kirjassa korostetaan, että tavoitteet tulisi asettaa yhdessä tiimin kanssa ja niiden tulee olla yhteisesti sovittuja, jotta tiimi on sitoutunut niiden saavuttamiseen. Tässä meillä on varmasti parannettavaa ja etenkin itselläni. Olen havainnut, että tällaisia tavoitteita asettaessa se on enemmän niin, että joku saa idean ja suurin osa (minä mukaan lukien) antaa hiljaisen hyväksynnän, vaikka ainakin itse en edes välttämättä ole täysin samaa mieltä. Jokaisen tiimin jäsenen tulisikin sanoa rehellinen oma mielipiteensä, jotta saataisiin sellaisia tavoitteita, että niihin oltaisiin valmiita sitoutumaan paremmin. Luulen, että tässä on kyseessä myös ihan yleisestä ongelmasta, eikä pelkästään meidän ongelmasta.

Kirjassa myös korostetaan, että tavoitteiden ja visioiden asettaminen ei ole yksittäinen tapahtuma, vaan jatkuva prosessi. Tavoitteita ja visioita tulee arvioida ja päivittää säännöllisesti, jotta ne vastaavat tiimin tarpeisiin ja kehitykseen. Tämä myös auttaa tiimiä pysymään joustavana ja sopuetumaan nopeasti muuttuviin tilanteisiin. Mieleeni tulee myös sellainen etu, että jos jotain on laitettu tavoitteeksi ja valtaosa kokee sen epärelevantiksi, voidaan myös tavoite poistaa jos siitä koetaan olevan enemmän rasitetta, kun hyötyä. Tämä auttaa myös ilmiselvästi siinä, että voidaan keskittyä niihin merkityksellisimpiin tavoitteisiin.

Kirja tarjosi useita esimerkkejä oikean elämän johtajista ja heidän tavoista kehittää organisaatiota ja pitää henkilöstö motivoituneena. Richard Branson, joka on Virgin-konsernin perustaja on tunnettu siitä, että hän uskaltaa ottaa riskejä ja haastaa perinteiset liiketoimintamallit. Hän myös tykkäsi panostaa henkilöstön hyvinvointiin ja sitoutumiseen. Esimerkiksi Virgin-konsernin työntekijät saavat käyttää vapaasti yhtiön lentoyhtiöiden lentoja, mikä oli yksi tapa osoittaa arvostusta henkilöstöä kohtaan.

Toisena esimerkkinä IBM:n johtaha Lou Gestner, joka onnistui muuttamaan organisaation kulttuuria ja saamaan henkilöstön sitoutumaan uusiin tavoitteisiin. Gestnerin aikana IBM:n toiminta oli kriisissä, mutta hän onnistui kääntämään tilanteen panostamalla muun muassa asiakaskeskeisyyteen ja innovaatioihin.

Kolmantena esimerkkinä Steve Jobs, jolla oli erittäin vahva visio siitä mihin suuntaan yhtiön tulisi kehittyä. Hän oli myös taitava innostamaan henkilöstöään ja sai heidät sitoutumaan yhteisiin tavoitteisiin. Esimerkiksi iPhone-tuotteen kehittäminen oli monivuotinen prosessi, jossa Jobs piti tiimin innostuneena ja motivoituneena koko ajan. Jobs asetti erittäin korkeat tavoitteet ja oli itse erittäin intohimoinen ja sitoutunut projektiin joka motivoi myös työntekijöitä. Lisäksi hän kannusti tiimiään olemaan innovoiva, luova ja antoi vapautta kehittää uusia ratkaisuja ja ideoita. Nämä keinot pitivät henkilöstön innostuneina ja motivoituneina koko projektin ajan ja lopputuloksen kaikki tietävät.

Tästä voikin vetää johtopäätöksen, että tapoja johtaa on yhtä monta, kuin tekijää ja ehkä sen sijaan, että seuraa pelkästään, jotain tiettyä johtajaa, onkin tärkeämpi tunnistaa, mitä johdettava tilanne kulloinkin vaatii. Kirjassa esitettiin myös useita johtamisen työkaluja ja strategioita, joita voi mahdollisesti hyödyntää tarpeen vaatiessa. Listaan niitä alle, vaikka vain itseäni varten.

1. SMART- tavoitteet: Jo aiemmin mainittu SMART-malli joka tarkoitti Specific (tarkka), Measurable (mitattavissa), Achievable (saavutettavissa), Relevant (merkityksellinen) ja Time-bound (aikarajattu). Tällä mallilla voi varmistaa, että tavoitteet ovat selkeät ja että niiden saavuttaminen on realisista.
2. KPI-mittarit: Key Perfomance Indicators (KPI) -mittareita, joiden avulla voidaan mitata organisaation suorituskykyä ja tavoitteiden saavuttamista. KPI-mittarit auttavat johtajia seuraamaan tavoitteiden etenemistä ja tekemään tarvittavia korjausliikkeitä, jos tavoitteiden saavuttaminen näyttää olevan vaarassa.
3. SWOT-analyysi: SWOT helpottaa tunnistamaan organisaation vahvuudet, heikkoudet, mahdollisuudet ja uhat. Tämän avulla voi saada paremman kokonaiskuvan organisaation tilanteesta ja kehittämistarpeista
4. Palkitsemisjärjestelmä: Hyvä keino, kunhan järjestelmä on oikeudenmukainen ja järjestelmä kannustaa henkilöstöä saavuttamaan  tavoitteita.
5. Viestintä: Johtajien tulee varmistaa, että viestintä organisaation sisällä on selkeää ja avointa. Hyvä viestintä auttaa varmistamaan, että kaikki organisaatiossa ymmärtävät tavoitteet ja voivat sitoutua niiden saavuttamiseen.