Viisi toimintahäiriötä tiimissä

Kirjoittaja: Ida-Lotta Aksovaara

10 toukokuun, 2020

Lähdeteos:

Lähdeteoksen kirjoittaja:

Teoriapisteet:

Tiimityö on keskeinen osa Tiimiakatemian opintoja. Jo opiskelumme alkuvaiheessa aiheessa, olemme tiimimme kanssa tunnistaneet tiimityön haastavuuden. Patrick Lencionin Viisi toimintahäiriötä tiimissätarina johtajuudesta (2014, englanniksi jo 2002) herätti kiinnostukseni. Auttaisiko tutustuminen tiimityön sudenkuoppiin minua ja tiimiämme välttämään karikot? 

  

Patrick Lencionin viisi toimintahäiriötä tiimissä -teos on kirjoitettu tarinan muotoon. Kirjailija kuljettaa tarinan avulla lukijaa tiimiyttämisestä tiimin johtamisen ilmiöihin. Tarina on kuvitteellinen ja tarinasta nousee esiin tiimin viiden toimintahäiriön malli. Toimintahäiriöitä käsitellään yksi kerrallaan ja niihin esitetään tapa, miten kulloisestakin häiriöstä voidaan toipua. Teos ei kuiteinkaan jää ainoastaan kuvitteellisen tarinnan varaan, vaan teoksen lopussa, kokoavassa osassa tarkastellaan viiden toimintahäiriöön mallia teoreettisemmin. Avataan keinoja paikallistaa ja korjata tiimissä valitseva toimintahäiriö. 

  

  

  1. Luottamuksestako pula?

  

Lenconin mukaan voidaan kiteyttää tiimin sisällä vallitseva luottamuksen tiimitoiminnan perustaksi. Tiimin jäsenten täytyy luottaa toisiinsa, jotta uskalletaan olla haavoittuvaisia, tuoda esille omia puutteita ja virheitä. Oman tiimin toiminnassa jo oppisopimuksista kertominen on vaatinut rohkeutta. Tämä henkilökohtaiselta tuntuva tilanne kuitenkin lujitti tiimimme luottamussuhdetta. 

Lencion korostaa, että luottamus pohjautuu tiimiläisten positiiviseen uskomukseen. Luottamus on tiimin sisällä se keskeisin asia, jonka päälle kaikki perustuu. Tiimissä on vallittava uskomus, että lähtökohdallisesti tiimin jäsenten aikeet ovat hyvät ja tiimin sisällä ei ole tarve puolustautua tai pelätä.  Jäin pohtimaan juuri oppisopimusten avaamisten yhteydessä paljastuneita, hyvin henkilökohtaisia kokemuksia. Luotammeko tiimissä toisiimme riittävästi? Uskallammeko olla vapautuneita toistemme edessä, aitoja ihmisiä vain olemmeko vasta matkalla kohti täydellistä luottamusta? Voiko täydellistä luottamusta edes saavuttaa? 

Koen, että luottamuksen tilasta kertoa liian nopeasti tehdyt johtopäätökset, toisten aidon kuuntelun puute, viivästyneet veistit osaamisen puutteesta ja avunpyyntöjen puute myös palauteen annon tapa ja tyyli kuvastaa tiimin tilaa. 

Koen, että luottamus tiimissä merkitsee sitä, että jokainen yrittää parhaansa ja jokainen kantaa vastuunsa. Jokaista kohdellaan tasa-arvoisesti, oikeudenmukaisesti ja kunnioittavasti. Jokaisella tulee olla halu olla tiimiläisten luottamuksen arvoinen ja tukea toiminnallaan luottamuksen ilmapiirin muodostumista. Lencion nostaa esille myös esimerkillisen johtajuuden. Timin vetäjän on luotettava ja oltava luottamuksen arvoinen 

  

  1. Konfliktiko pelottaa?

  

Toisena toimintahäiriönä nostetaan esille konfliktien eli ristiriitojen pelko. Tiimitoiminnassa konfliktit ovat väistämättömiä, sillä ihmiset ovat erilaisia. He toimivat ja ajattelevat eri tavoin. Tiimitoiminnan rikkaus ja voimavara on juuri erilaisuudessa. Konfliktin pelko estää kiihkeät keskustelut ja väittelyt sekä jopa näkyvien riitojen syntymisen. Pinnan alla kytevät konfliktit saatavat murentaa tiimiä ja vaikuttaa voimakkaasti lopputulokseen. Terve konflikti säästää aikaa ja tukee tavoitteiden saavuttamista.  

Tunnistan konfliktin pelkoa myös meidän tiimissämme. Ensimmäisestä isosta konfliktista toipuminen yhtenäisti tiimimme toimintaa. Uskon, että olemme tuon kokemuksen ansiosta paljon valmiimpia kohtaamaan ja kehittymään yhdessä seuraavan konfliktin kohdatessa 

Teamleaderimme on myös uskaltanut antaa tiimiläisten olla eri mieltä ja ei ole omalla toiminnallaan ennakoinut ja estänyt konfliktin syntyä. Hän on antanut tilaa ja seurannut sivusta, puuttunut vasta tarvittaessa tilanteeseen. Näin olemme antaneet tiimille tilaa kasvaa ja kehittyä yhteisten asioiden käsittelyssä ja oppineet toimiaan vahvemmin yhdessä.

 

    3.  Sitoutumattomuusko merkitsee? 

  

Tuntuu itsestään selvältä, että tuloksellinen tiimin toiminta edellyttää sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin ja yhteisiin päätöksiin. Jos ihmiset eivät sitoudu tai ”allekirjoita” esim. sääntöjä, he harvoin myös sitoutuvat niihin. Myös ennalta sanellut tavoitteet, määräykset tai toimintatavat vaikuttavat sitoutumiseen. On helpompi sitoutua, jos on itse päässyt vaikuttamaan tavoitteisiin tai toimintatapoihin. Kuulluksi tuleminen onkin yksi tärkeä sitoutumisen perusta.  

Sitoutumiseen vaikuttaa myös merkittävästi se, että jokainen pääsee ilmaisemaan ajatuksensa ja kokee tulleensa kuulluksi. Tämä ei kuitenkaan tarkoitta, että tiimin pitäisi toimia jokaisen mielipiteen tai ehdotuksen mukaisestiHaastavia kohtia sitoutumiselle aiheuttavat epäonnistumiset. Sitoutumisen asteen voi kuulla puheesta: me epäonnistuimme vai tiimiläiset epäonnistuivat? 

Jos tiimillä on sitoutumisen haasteita, palaaminen yhteisiin päätöksiin ja keskusteluihin lujittaa tiimiä. Sitoutumista tukee viestinnän avoimuus ja yhteiset aikataulut ja takarajat. Jokaisen sprintin alussa sovimme korjaavamme toimintaa ja onnistuvamme tässä kuussa paremmin kuin edellisessä. Asetamme tavoitteet esim. kirjapisteistä, ja siltikin tavoitteet laahaavat jäljessä. Onko siis syy sitoutumattomuudessa yhteisiin tavoitteisiin? Entä vastuussa omasta toiminnasta? 

  

  1. Vastuutako pitäisi kantaa?

  

Neljäs toimintahäiriö, vastuun välttely, ei oikeastaan ole yksittäinen tekijä. Se kertoo todellisen sitoutumisen ja hyväksynnän puutteesta. Vastuun välttelyllä ei tarkoiteta vain tekemättä jättämistä, vaan  Lencioni painottaa yhteisöllistä vastuuta. Yhteisöllinen vastuu tarkoittaa sitä, että tiimiläiset eivät puutu aktiivisesti sellaisen toimintaa tai käytökseen, joka on vastoin tiimin yhteisiä sääntöjä ja sopimuksia. Tiimimme on tunnistanut yhteisöllisen vastuun merkityksen ja keskustellut yhteisistä käytänteistä yhteisöllisen vastuun toteuttamiseksi. Tässä kuitenkin tarvitsemme vielä harjoitusta, jotta ”rohkastumme” kantamaan yhteisöllisen vastuun, eikä sitä koeta selkään puukottamiseksi.  

On suhteellisen helppoa kantaa vastuuta omasta tekemisestä ja käyttäytymisestä, mutta on huomattavasti haastavampaa puuttua tai antaa palautetta tiimiläiselle hänen työskentelystään tai vielä vaikeampaa on puuttua tapaan puhua, olla ja käyttäytyä. Myös teamleaderillä on vastuu. Hänen tehtävänänsä on antaa palautetta ja puuttua tiimiläisten toimintaan ja käytökseen, mikäli se vaikuttaa tiimin toimintaan. Myös positiivisella palautteella vaikutetaan myönteisesti kykyyn ottaa ja kantaa vastuuta.  

  

  1. Tuloksille ei painoarvoa?

  

Viides toimintahäiriö, tulosten huomiotta jättäminen, on luottamuspulan ja sitoutumattomuuden huipentuma. Tällöin tiimiläiset eivät näe tiimin yhteistä tavoitetta omanansa. Henkilökohtaiset tavoitteet ylittävät tiimin tavoitteet. Myös tämän voi tunnistaa tavasta kertoa työnsä tavoitteista: onko kyseessä organisaation, osaston, tiimin, myyntiparin vai oma myyntitavoite? Kirjan tarinassa jokainen johtoryhmän jäsen tunnustaa, että he kokevat oman osastonsa ja sen menestymisen tärkeämpinä ja myös pitävät sitä ensisijaisena tiiminään. Sitoutumattomuus yhteisiin tavoitteisiin heijastuu helposti koko tiimin toimintakulttuuriin.  

  

Kirjaa lukiessani tunnistin monia tilanteita oman tiimimme toiminnasta. Suosittelisin tätä kirjaa luettavaksi Tiimiakatemia ensimmäisten kirjojen joukossa. Vaikkakin valmentajamme ovat näitä tekijöitä käsitelleen treeneissä. Kirjasta saa kokonaiskuvan ja se kattaa mielestäni hyvän tiimitoiminnan edellytykset 

You May Also Like…

Inspiroitunut

Inspiroituneena olen innostunut ja valmiina luomaan uutta. Näen, kuulen ja aistin uusia ideoita, kehitettävää tai...

VIHERPESUOPAS

Viherpesuopas - Jani Niipola, Antti Isokangas ja Riku Vassinen Löysin Nextorystä tänä vuonna (2022) julkaistun...

100 faktaa myynnistä

Toinen vuosi tiimiyrittäjänä tiimiakatemialla alkoi nyt syksyllä ja päätin ensimmäiseksi kirjaksi lukea Andrei...

0 kommenttia

Lähetä kommentti