Milleniaali on 1890-luvun alun ja 1990-luvun lopun välillä syntynyt sukupolvi, johon kuuluu yli puolet nykypäivänä työelämässä olevista ihmisistä. Milleniaalia edeltäneet sukupolvet ovat työorjentoituneita ja perinteitä arvostavia, jotka koko työuransa aikana työllistyy vain muutamalla eri työnantajalla. 

Milleniaaleilla on selkeät vaatimukset ja odotukset, mitä he haluavat. He toivovat joustavaa ja itsenäistä työtä, joka ei ole aika- tai paikkasidottua. Milleniaalit näkevät työn oman minuuden ja unelmien tuottamisen jatkeena, yhä useammat toimivatkin yrittäjinä. Työtä ei tehdä enään vain työn takia, sillä on oltava syvempi tarkoitus ja tulos. Velvollisuuden sijaan työ nähdään itsensä kehittämisen välineenä, jota tehdään kun se itselle parhaiten sopii. Ymmärrettävästi milleniaalien ajatus työstä voi näyttäytyä perinteitä arvostaville vanhemmilla sukupolville laiskuutena. Aikaisemmista sukupolvista poiketen iso haaste työnantajille on milleniaalien sitouttaminen työhön. Milleniaalit haluavat muuttaa maailmaa, eikä heidän kohtelu vanhanaikaisesti kasvottomana resurssina palvele työntekijäkokemusta eikä arvoja. ”Jobhopping” -termillä kuvattu työpaikkojen vaihtaminen on aiheuttanut työnantajien kilpailua. Aikaisemmin työntekijät kilpailivat työpaikoista, nykyään työnantajat osaavista tekijöistä. 

Miten milleniaaleja johdetaan? 

Yhtenä isoimmista haasteista on yritys johtaa milleniaaleja vanhoin metodein. Maailman muuttuessa myös työelämä ja johtaminen täytyy muttua. Pehmeitä arvoja omaavat milleniaalit kaipaavat asiajohtamaisen sijaan modernia ihmisläheistä johtamista. Ihmisten ja asioiden johtamisen lisäksi nykyään organisaatiossa on hyvä olla myös yksilön ja kasvun kehittäjä. Tämä palvelee milleniaalien näkemystä työnä itsensä kehittämisen välineenä. Liideri eli ihmisten johtaja luo yhteishengen, manageri eli asioiden johtaja pitää huolen tavoitteisiin pääsystä, yksilön johtajalta haetaan syvempiä sosiaalisia taitoja, luottamuksen ilmapiirin kasvattamista ja tunneälyä. 

Tunnejohtaminen on koettu toimivaksi tavaksi johtaa milleniaaleja. Yksinkertaisuudessaan tunnejohtaminen on johtamista jossa on tunteet mukana, se on myös keino ehkäistä tappiota. Mielestäni johtamisen tärkeimpiä taitoja on tuntea aidosti alaiset, sekä ottaa vuorovaikutustilanteissa tunteet mukaan. 

Tunnejohtaminen koostuu kolmesta elementistä:

1. Tavoitteet, joita kohti pyritään menemään johtamisen avullla.
2. Tunneäly, empatian käyttö.
3. Johtamisen keinot ja työkalut, joiden avulla tunteita johdetaan.

Milleniaalien sitouttaminen on iso haaste työpaikoilla. Entistä helpommin milleniaalit vaihtavat työpaikasta toiseen paremman työntekijäkokemuksen toivossa. Sitouttamisen avaintekijät ovat työyhteisö ja ilmapiiri. Positiivisuus, johtaminen ja yhteishenki ovat elementtejä, mitä vaaditaan milleniaalin yhteenkuuluvuuden tunteen takaamiseksi. Nämä ovat tekijöitä, mitä kaikissa työpaikoissa tulisi miettiä ja pitää tärkeinä asioina. Yhteisöllisen ilmapiirin rakentaminen vaatii kärsivällisyyttä, eikä sitä rakenneta yhdessä yössä. Tämä vaatii koko henkilöstön sitouttamisen yritykseen, mission ja vision tulee olla selkeät koko henkilöstölle. 

Vengan yrityskulttuuria rakentamassa

Kirjassa annettiin vinkkejä, miten rakentaa yhteisöllinen kulttuuri. Olemme Vengassa jatkuvasti matkalla kohti yhteisöllisempää ja avoimempaa kulttuuria, mutta paljon on vielä tehtävää. Aion viedä seuraavia vinkkejä tiimilleni, jotta saisimme entistä yhteisöllisemmän ympäristön oppia. Yhteisöllisyys vaatii, että jokainen osoittaa arvostusta ja on läsnä. Välittämisen kulttuuria voi jokainen edistää kysymällä kuulumisia, osallistuttamalla kaikki mukaan päätöksentekoon ja palkitsemalla onnistumisista. Pelisääntöjä ja yhteisiä linjauksia ei ole turhaan keksitty, ja niistä on tärkeää pitää kiinni. Mikäli jokin ei toimi, on tärkeää ottaa asia esille saman tien. Haavakin puhdistetaan heti, eikä vasta kun se on tulehtunut. Johtoryhmän ja esimiesasemassa olevan on tärkeää pitää koko organisaatio ajan tasalla muutoksista ja voitoista. Yhteiset kokoontumiset ja tiimin sisäiset tapahtumat ovat tehokkaimpia keinoja yhteisöllisyyden kasvattamiseen. Olemme tiiminä huomanneet yhteisten tapaamisien lisäävän luottamusta, kohdataan muut ihmisinä ja heitetään hetkeksi ”työminä” sivuun. Erityisesti esimiehellä johtamisen peruspilarina toimii sanojen ja tekojen yhteys, jonka on tärkeää olla linjassa. Johtajan on tärkeä hahmottaa strategian lisäksi yrityskulttuuri, jotka kulkee käsi kädessä. Yrityskulttuuria muuttaessa on tärkeää pystyä sanoittamaan, millaista kulttuuria tavoitellaan. Kirjassa esiteltiin Googlen määritelmä huipputiimistä, jossa ihmiset uskaltaa kysyä kysymyksiä, tuoda esiin mielipiteitä ja ideoita ilman pelkoa tunnetasolla teilatuksi tulemisesta. Tämä on yksi tavoitteemme Vengassa, johon haluamme yrityskulttuuriamme viedä, kohti psykologista turvallisuutta.

Työelämä ja kulttuuri on muutoksessa, jossa vanhat perinteiset johtajat jäävät sivuun. Viimevuodet ovat muuttaneet tulevaisuuden työnäkymää paljon, esimerkiksi koronapandemian johdosta etätyö on lisääntynyt ja mahdollistanut työskentelyn missä vain. Milleniaalit ja tulevat sukupolvet kaipaavat tunnelmajohtamista, vertaisjohtamista. Koen itse olevani tunnelmajohtaja, ja tiimissämme jokainen on vertaisjohtaja. Toivon tätä kulttuuria lisää myös Tiimiakatemian ulkopuoliseen työelämään. Mielestäni milleniaalin paras johtaja on milleniaali.